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基于素质模型研发人员招聘实证研究 　　摘 要：以素质模型为基础，本文将从国内的科技企业为蓝本，研究其招聘行为带来的人才质量下降进行研究，并提供对应的改善措施，使之能够更好地提升在科技企业中的人才竞争力，保证长远的稳定发展 　　关键词：研发人员；素质模型；招聘 　　近年来，国内外众多企业的实践证明，从素质的模型角度来招聘员工正在人力资源管理的重要内容。我国科技企业都是以技术为核心竞争力，技术员工的整体素质不仅在一定程度上决定了科技企业的核心竞争力，还在一定程度上可以为企业提供长期稳定发展的支持和保障。如今我国的科学技术水平正在突飞猛进地发展，在这样的环境中，如何对员工进行素质上的重新架构，并健全企业的人力资源管理方案是当今我国科技企业在研发技术人员进行招聘时的重要核心内容。然而，在如今竞争日趋激烈的市场经济大潮中，我国的科技企业在招聘工作的开展上仍然具有一些传统的思维与工作方式带来的症结。本研究以素质模型为基础，研究分析我国科技企业在招聘人才过程中产生的人才损失现象进行研究，并提出相应的改善对策，从而保证其能够在激烈的市场竞争中保证好人才这一重要的力量，保证企业自身的长期稳定发展。 　　一、相关概念辨析 　　企业的人力资源规划工作主要的含义是企业根据自身的发展方向和行业环境，制定后期的目标任务和组织要求，为了达到预期的目的而对人力资源进行调整和管理的过程。 　　素质概念的产生最早可以追溯到20世纪50年代John Flallagan的研究，在之后的一段时间内有许多专家通过调查研究提出了自身对于素质的理解。根据这些理解的收集和总结，笔者对素质的定义为具备一定的能力和资格，能够对员工进行良性的推动作用，具备综合性的个体优势，可以在工作中表现出不同种类的专业知识、能力和性格。 　　二、基于素质模型研发人员招聘方法 　　素质模型指的是员工通过工作来完成预定的目标，为了达到目标所需要具备的不同素质的结构，该组合包括员工的行为表现、个性和形象、社会行为以及专业知识水平。根据素质模型的结果，员工可以在个性、价值观等方面对自身的素质结构产生一定的影响。这样的影响可以作用到员工本身，乃至于整个企业的经济效益。在同一个行业的不同企业之间，员工的素质水平也会有所差异，素质模型具有高度的详细性和严谨性，然而从规律上来说，企业在构建这样的素质模型中也需要遵守一定的步骤。 　　企业在构建素质模型中最重要的根据就是模型是否科学和合理，在资料的收集当中，其成效也影响到最终素质模型的有效性。素质特征的样本采集主要通过个人、群体访谈，发放问卷，分组讨论以及全面分析的方式，其中个人、群体形式的访谈是最重要的组成部分，其余的途径均为辅助性质的作用。 　　首先，在模型建立中，最先进行的就是对资料进行分析和整理，其次是根据在工作绩效上优秀与一般的员工进行素质结构上的分析比较，得出其中的共同点与差异点，最后是将不同的素质内容进行结构化的分类汇总，进而结合企业本身的发展目标与愿景，以及企业的文化氛围，根据现有员工的实际素质结构，得到最后的素质模型。笔者在对研发员工的素质进行建模过程中，总结出了适合企业自身的五个素质结构： 　　思维能力：主要是指员工在岗位和生活中能遇到问题时，所采取的思考方式，其需要人们利用分析、概括、想象、系统模拟的过程，将虚拟的形象概念转变为实际的思维图像。一般的推理和定义、判断都是思维能力的具体方面，人们的学习和创新都离不开思维，优秀的研发人员需要良好的思维能力，擅长解决各种问题，能够独自对解决的过程进行概括和总结。 　　团队协作：是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协作的本领。表现良好的研发工作者常常会以大局为重，协调好同事之间的关系，创造和谐的人文环境，注意与他人交流和分享，可以建立广泛的人际关系。 　　专业知识：主要含义是在基本完成个人的岗位职责以外，能够主动搜寻现今的专业技能学习，通过思考来总结个人与他人之间的差距，从而及时升级自身的技能水平，这些技能包括学习和创新方面的能力，良好的研发岗位工作者可以具有充足的专业知识储备，及时了解新兴事物，利用一切可能的机会来获得对自己工作技能提升有利的知识。 　　成就动机：其主要指的是员工对自己和团队设立共同的目标，并且通过努力工作的方式来达成目标提升工作绩效的一种愿望和力量。优秀的研发员工愿意接受具有挑战性的工作任务，具有强烈的工作欲望，为自己设立高要求和高进步标准。同时还能够积极地为他人解决问题并提供额外的帮助，在出现问题时能够主动归咎于自身，具有高速的工作责任心。 　　坚韧性：是指一个人以坚忍不拔的毅力、顽强不屈的精神，克服一切去执行决定。在任务困难面