战略性人力资源管理“都江堰三角法则”体系.docVIP

战略性人力资源管理“都江堰三角法则”体系 　　原文说“文章如果可以的话，题目放在封面”。内容确实不错，建议题目放封面。建议保留作者简介（版面有限的话字可以小）。或者给它3个版。 　　摘要：“都江堰三角法则”体系以破解企业困境为背景，在以人为本核心思想的框架下，以战略性人力资源管理系统的构建为主体，分析了企业战略、组织能力、人力资源管理之间的关系。本文以中建五局人力资源变革为分析案例，从都江堰三角法则的构建过程、内涵、企业实践及成效等四个方面，阐述都江堰三角法则的意义。 　　关键词：人力资源管理 都江堰三角法则 企业战略 组织能力 　　中国建筑第五工程局有限公司（简称中建五局或五局）目前是世界500强前100强企业——中国建筑工程总公司的全资子公司，主营房屋建筑施工、基础设施建设、房地产与投资等三大业务板块。2003年以来，五局构建战略导向的人力资源管理体系，创造人力资源管理的“都江堰三角法则”并运用于实践，成功实现企业人力资源管理水平不断提高，员工队伍结构不断优化，人才红利逐步显现的目标。十年时间，五局扭亏脱困、快速崛起，合同额、营业额、利润总额、利税总额、员工年均收入分别增长了36倍、16倍、613倍、65倍、6倍，三大指标增长曲线接近85°陡角（图1），从一个濒临倒闭的老国企，蜕变成为一个“队伍精干、主业清晰、资产优良、文化积极、商誉良好、充满活力”的现代企业，五局的发展实践被理论界、企业界、新闻界誉为“中建五局现象”。目前五局位居中国建筑业综合竞争力100强前5位，湖南省100强企业前8位。 　　图1 中建五局主要指标增长曲线图 　　一、战略性人力资源管理的“都江堰三角法则”体系构建概况 　　中建五局曾经濒临破产倒闭，面临“钱从哪里来、人到哪里去”的困局，这也是当时国企改革普遍存在的问题。究其原因，有市场环境因素变化的影响，更主要则是自身管理不善特别是人力资源管理的落后造成的。主要体现在三个方面：一是团队氛围和凝聚力不强。二是人事分配机制僵化。三是员工思想观念、能力素质跟不上市场要求。 　　2003年，笔者在参观都江堰水利??程时，从伟大的都江堰工程联想到企业如何实施“扭亏脱困进而做强做大”的总体战略，悟出了三点启示：疏导是根本，团队永恒，人人皆可成才。并将以上三点分别作为企业人力资源管理的基本方法、愿景及使命。 　　以破解五局困境为背景，在以人为本核心思想的框架下，将战略性人力资源管理系统的构建作为主体，深入分析企业战略、组织能力、人力资源管理之间的关系，形成了具有五局特色的“都江堰三角法则”。 　　二、“都江堰三角法则”的内涵和做法 　　“都江堰三角法则”（图2） 由外三角、内三角、核心圆组成，三者之间相互关联，共同作用，缺一不可。内三角由组织能力建设的三项基本要素构成；外三角由人力资源管理的三条基本法则构成；核心圆中的“人”是内外三角的中心，体现以人为本的核心思想。内外三角的三条边相互对应，体现了组织能力建设与人力资源管理的相互融合、协调一致。“目标”对应“团队永恒”，解决的是“为什么干”的问题；“机制”对应“疏导是根本”，解决的是“怎么样干”的问题；“素质”对应“人人皆可成才”，解决的是“会不会干”的问题。 　　在贯彻“都江堰三角法则”的过程中，企业始终围绕以人为本的核心思??，根据企业实际情况，大胆创新，从内外三角对应的三个方面入手做了大量富有成效的实践工作。 　　1. 创新机制，坚持“疏导是根本” 　　“都江堰三角法则”内三角右边“机制”指向外三角左边“疏导是根本”，解决的是“怎么样干”的问题。企业将“疏导”思想贯穿人力资源管理全过程，着力打造五大机制。 　　（1）创新引导机制，重组业务流程，确保职责牵引轨道畅通。通过组织结构设计的方式裁减管理层级，形成“局-公司-项目部”三级扁平化的组织体系，提高了工作效率；运用岗位体系设计的方式，根据实际需要进行组织机构设置和定编定员，确保各岗位职责清晰、权责对等；通过实行法人管项目的方式，构建授权与分权相结合的项目管理模式。 　　（2）创新激励机制，构建“四三五”激励体系，确保职业发展通道畅通。“四三五”激励体系是指四大职业通道（行政管理系列、专业技术系列、项目经理系列、工勤技师系列），三大晋升梯子（一是岗位级别分为四大系列23个类别；二是职务职别，共十一级；三是工资级别，共19级76档），五大工资单元（岗位工资、津补贴、保险福利、效益工资、专项奖励）。“四三五“激励体系的实施，使员工行有方向，干有目标，为员工提供畅通的职业生涯发展渠道。 　　（3）创新竞争机制，坚持“三公”原则，确保任用渠道畅通。在竞争机制建设方面，五局坚持“公开、公平、公正”的原则，通过科学招聘管理、分类用工管理、竞聘上岗等方式，确保员工进出及任用渠道畅通。