开年三件事.docVIP

安“心”方能收“心” ——浅析行业三件事：加薪、升职、跳槽 都说加薪、升职、跳槽是年终职场的三件大事，然而如今的情势却因为年终奖的存在发生了转变。年终奖因认可、鼓励、赞赏之功效而产生，却因金钱至上之风气而转变效能：暂时缓解企业“用工荒”现状。这一点，在酒店餐饮业中尤为明显。据中国之声《新闻晚高峰》报道：团圆节时期，河南、陕西等地一些酒店餐饮企业为留住员工，将原本应该年前发放的年终奖延后至年后发放或者年前、年后各发放一部分。行业的这一举动，暂时留住了意欲离去的员工，却安抚不了员工那颗蠢蠢欲动的“离”心以及暗藏于内心深处的怨愤。 这一切，不仅证明了酒店餐饮业的用工窘态，更预示了一场即将揭幕的“腥风血雨”。行业“老三样”：加薪、升职、跳槽，在2012的开年又会以一种怎样形式展现呢？对此，行业又该如何抉择？ 加薪 “老板，我哥哥结婚了，要请一周假……” “王总，我老婆怀孕了，今年可能不能在这继续干了……” “老板，我想换个工作环境。干完这个月，我就不来了……” 这些都是发生在宁波江东一家酒楼的真实场景。该酒楼负责人对此非常无奈：才一开年不到一周，餐厅里的十多个服务员走了一大半，老板甚至开出日薪200元的高薪却依旧无法顺利“招兵买马”。 每时每刻，各种各样的离职理由都在加剧着酒店餐饮业的“用工荒”。难得一个好的解决方法却不能永久有效。在急功近利的社会风气催使下，被动的企业也只能在“加薪招人——人才流失——高薪招人——再加薪招人”的恶性循环中消磨着自己的金钱与实力。 高薪就如调皮的春风，吹皱了酒店餐饮业这“一池春水”，也引得员工“春心荡漾”。一份有关酒店人职业倦怠症的调查报告显示：30%的酒店人经常觉得自己待遇微薄，付出未得到应有的回报；64%的酒店人是有时候会这么觉得；仅7%对自己目前的薪酬没有什么想法。在常态性缺工严峻、人才流失率高达40%的酒店餐饮业中，加薪势在必行，然而，不理智的加薪只能加剧行业“用工难”。 许多行业内人士均坦陈：“许多酒店餐饮企业因招不到合适的人才而选择不具备从业资格的人员进入企业，以暂时缓解酒店的‘用工荒’。但是，这个‘暂时缓解’却使得行业不得不为员工的盲目加薪买单。”薪酬是对员工能力的认可，加薪则是对员工能力的赞美。合理的加薪，不仅可以激发员工的工作积极性、凝聚团队向心力，更可以巩固企业发展根基、壮大企业竞争力。合理加薪并不难，难在恰到好处。最佳东方CEO乔毅先生表示：“酒店想单纯使用廉价劳动力的时代已经一去不复返。独苗一代的80、90后，受教育程度普遍较高。步上工作岗位并逐渐主宰职场的他们注重薪酬，也注重自身的各方面权益及职业发展路径。因此原有的‘以薪留人’方式不再适用。2012年，酒店管理者除了转变观念、灵活思维外，还须合理调整员工薪酬、提高员工的薪酬满意度并为员工提供一个健康的发展平台。” 加薪是座独木桥，方向一致必能共同辉煌，方向相悖则必然发生纷争。一时筹备不了大幅加薪的企业，何不妨学学海底捞给员工父母发放慰问金的方式，换一种形式挽留员工；需要过段时间才能实现全面加薪的企业，也不妨和员工来次剖心长谈，将企业的现实情况、未来发展说与员工听听。请相信，只有“心”照不宣才能“心”“心”相依。 升职 在浮华面前，华丽的外表胜过朴实的本质；在面子时代，珠光宝气的背后常常是空空如也的钱包；在酒店餐饮业中，人们宁做小企业的领班也不愿做大企业的高级服务员。现实常常如此：一个不具备服务员资质的员工在一两年内、通过几次跳槽就可完成从一线服务员到基层管理人员的“大跃进”。每年的开年时期，就是行业跳槽高峰的一个端点。企业想留住员工，就得做出些让步：加薪需妥协，升职也不能拒绝。基于员工工作能力而存在的加薪、升职终因日趋严峻的“用工荒”而偏离正道。 笔者时常思考这么一个问题：员工为什么对职位存有渴望？纵览历史长河，两袖清风、真正为民的官场中人除了于谦、海瑞、包拯等人外还有几人？！那么多人混迹于官场，无非出于对权、财的渴望。同理，员工想要的并非是升职，而是潜藏在职位背后的权利与薪水。升职变了质，酒店餐饮企业如何健康发展？ 健康的企业必有成功的管理之处，且来看看我们“学不会的海底捞”是怎样弱化职位差别、调动全员积极性： 平等、充分授权。平等是一视同仁，充分是无保留。海底捞对管理层的授权已十分惊人，但其对一线员工的信任更是让同行匪夷所思。放权一线员工，不论何种原因，只要员工认为有必要就可以依据情况决定免单或是赠送。在其他饭店和餐馆，这种权力起码要经理级别才可以行使。 为服务疯狂，追求满意度。“在海底捞，没有人对门店的营业额负责。”海底捞北京、上海大区经理袁华强如是说。海底捞认为，客人从进店到离店始终是跟服务员打交道。美甲、擦鞋、发圈等一系列看似微不足道的服务却换来顾客的甘心等待；顾客的满意促进企业发展，员工的满意则可为企业创造源源不