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北京地区IT行业员工满意度影响因素研究 　　摘 要：本论文主要是研究北京地区IT行业员工满意度，旨在找出影响北京地区IT行业员工的因素，这对提高北京地区IT行业员工的工作积极性极其重要。通过对关于IT行业员工的诸多研究文献的综合概览，找出了可能影响北京地区IT行业员工的因素有：员工薪酬体系、同事间的关系、员工工作内容、领导者的风格、职业发展前景。根据员工满意度研究理论，结合李克特测量量表设计出调查研究问卷，发送给近五百名北京地区IT行业的员工进行调查研究，最后运用定量分析与演绎推理相结合的方法对研究数据的结果进行分析。最后归纳得出：同事间的关系是目前影响北京地区IT行业员工满意度的最主要因素。 　　关键词：员工薪酬体系；同事间的关系；职业发展前景；领导者的风格 　　一、绪论 　　随着中国经济的高速发展和市场经济的不断完善以及经济知识化的加强，??其是互联网络技术不断取得跨越式发展的同时，IT行业的竞争逐渐演变为核心技术人才的竞争，人力资源的开发和利用显得尤为重要。在知识经济时代，尤其是IT行业，一切资源的开发与利用都必须通过人力资源为载体才能发挥作用，所以人力资源是最为核心的的资源。随着世界经济的不断发展以及经济全球化的加速，中国市场经济体制下的IT行业之间的竞争也日益激烈。中国的IT行业只有不断根据时代发展的变化要求，不断改变自身得分管理方式以提高自身竞争力，否则很难在激烈的市场竞争中生存与发展。在知识经济为主的时代背景下，IT行业间的竞争主要是核心技术人才的竞争，谁能拥有一支稳定、高素质的员工队伍，谁就能掌握市场竞争的主动权，否则就会被市场所淘汰。在IT行业市场竞争中，员工的跳槽、离职现象时有发生。对于以核心技术人才为主导的IT行业而言，员工的跳槽或离职会给企业带来无形的巨大损失。造成员工流失的根本原因就是员工满意度低、组织凝聚力差。IT企业组织与员工之间是息息相关的，因此，如何通过改善企业组织的改善以增强企业的凝聚力、提高员工满意度是目前IT行业需要亟待解决的问题。 　　二、文献概览 　　标题：员工薪酬体系、同事间的???系、员工工作内容、领导者的风格、员工个人职业发展前景”分别与北京地区IT企业员工满意度之间的关系。 　　潘纶（2009）认为员工的满意度程度在很大程度上是其自身对于薪酬的公平性进行比较的过程。员工对于薪酬的满意程度不仅仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬。相对报酬是绝对报酬和工作贡献的比例，具体包括工资、津贴、奖金、晋升、表扬等，贡献则具体包括知识量、工作资历、工作经验、努力程度等。在员工只有感觉到相对报酬大于或小于都会觉得不公平，只有相等时才会产生公平感，从而造成心理紧张以及产生消除紧张的行为，这都不利于员工工作积极性的发挥；周志明（2011）认为保证收入分配机制的公正性和合理性就是提高企业员工满意度的关键措施，这可以让员工可以更有激情的进行工作。员工的薪酬体制一般从三个方面对员工满意度产生影响力：薪酬内部公平性、薪酬水平、薪酬在不同岗位与层次之间的合理性；张少华（2011）认为员工激励是在满足员工需求的各种条件基础上，通过实行某些手段的方式激发员工更多的工作积极性和主动性，其更好的为工作目标进行努力工作。一般包括物质形式的激励和括精神形式的激励，尤其精神层面的激励针对一些中???级的管理层而言尤为重要。 　　段丽华（2007）研究发现，员工满意度受到主要包括上下级关系、同事关系、家庭关系等诸多社会因素的广泛影响。具体就是同事间的心理距离程度、领导的支持、上级领导的信任感、同事间的合作程度、下级领悟上级意图的程度、领导的管理、同事间的友好程度、家庭成员的支持程度等都影响着员工满意度的提高；张珊珊（2007）认为提高员工工作积极性与满意度的保障是良好的工作环境和工作氛围，同事间的相互信任、相互学习、共同成长的文化氛围也影响着员工满意度的提高，员工满意度得到提高和实现员工个人价值与梦想的保障则是工作环境的轻松度和愉悦度；张慧（2010）认为IT行业之间竞争的加剧也同时导致员工面临的工作压力以及同事间的竞争的加大。他指出大约有38%的员工认为目前最大的压力来自于同事间人际关系的竞争，有34%的员工认为同事的出色工作表现造成工作的巨大压力。 　　张慧（2010）认为人力资源开发的最主要的原则就是把适当的员工安排在适当的岗位上，让每一位员工都可以找到适合自己能发挥的岗位，从而为企业创造最大的价值。她继续指出目前认为自己的能力还可以承担更为重要的职责，以致于认为自己的能力没有得到充分的发挥的大约48%的是管理人员和53%的是普通员工，认为自己的工作基本合适，但是还希望承担更为重要的职责的34%是管理人员和39%是普通员工；张少华（2011）认为工作匹配程度、工作成就感、工作性质、工作环境、工作可