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员工发言权内涵和研究领域探析 　　前言：员工发言权越来越被人力资源管理领域关注，起源于政治、人力资源管理、劳动关系的多个研究领域。在人力资源管理领域，本文认为员工发言权主要指员工对工作行为和与企业决策提出意见的一种权益，通过发言，实现一定程度的对企业的影响。员工发言权的形式主要有：授权、自我管理、组织民主、分享、参与、约定等等。员工发言权管理越来越成为组织常态化的管理行为。员工发言权未来可以进一步研究其影响因子、绩效评估、员工沉默等等。 　　员工发言权近几年在人力资源管理领域越来越被关注。 甚至是较小的组织，比如：科研团队，通过共享领导，分享管理权力等方式，来确保每一个成员可以对工作目标和过程提出意见。一些较大的企业，比如：DHL，也已经开发出多种项目来提供给员工各种机会去表达他们的忧虑，并且训练管理者去回复员工的那些忧虑（Hirschman， 2008）。建立员工发言权机制可以确保管理者知道员工的忧虑，员工也知道管理者愿意倾听他们的发言，进而让雇主建立核心优势。 　　总的来讲，发言权主要是指员工可以对工作行为和与组织相关的决策提出意见。有些学者用其他的词汇来表达员工发言权，比如：分享、约定、参与与授权等等。 这么多近似的词汇互相取代，但是问题的关键是学者在实际运用中并未精确地提取出员工发言权的核心含义和这些词汇之间的不同之处（Parks，1995）。因此，本文从理解员工发言权的涵义出发，进而研究和发掘员工发言权在企业中的应用方式和成果，为人力资源管理的发展和管理的优化奠定研究基础。 　　一、定义员工发言权 　　本文首先尝试清楚地理解员工发言权的内涵和外延。本文认为，研究员工发言权及其应用，核心问题是员工发言权到底是什么的问题。简单的讲，员工发言权被视为一种发言的机会，实际上，员工发言权是个涵盖很宽的词汇。从众多文献看，员工发言权的涵盖范围来自不同的领域——如政治学，心理学，法学和劳动关系。这些领域对员工发言权的定义和理解有不同的观点也有一定的重合部分。 　　本文收集了研究员工发言权的四类文献，以帮助理解员工发??权。第一类是是人力资源管理研究领域中主要涉及绩效的文献。这类文献认为通知和允许员工参与工作和商业决策有助于得到更好的决策、更多的理解和承诺（Boxall Purcell， 2003）。这些都与研究高绩效的文献相关，在这些文献里发言权被看成是创造组织承诺的关键部分，也就是最近讨论的约定（Emmott， 2005； Welbourne， 2007）。这些讨论都暗示组织管理中应该加强员工分享。这些暗示表明严格的权力等级和顺从地遵守企业一切规则对于被期望付出高努力的员工是不适合的。 　　Royer， Waterhouse（2008）等学者认为对待员工要像对待投资者一样。员工是将自己的人力资本的投资到组织中，并像投资者一样挣得发言权。也就是说，员工发言权是员工对企业投资智力和体力的获得回报的一种权利[1]。企业为员工提供发言权是促使员工投入更多情感和人力资本的根本原因。Strauss （2006）观察到员工发言权是“为企业的核心问题提供一个双赢的解决方法，这个问题是如何满足员工的需求同时达到企业的目标”。这两个目标可能很难同时满足[2]。 　　第二类文献是来自政治学，政治学从权利的角度理解员工发言权，将员工发言权与企业公民权或民主权联系起来。这类文献主要认为：第一，企业公民权认为分享、参与是员工基本的民主权利，提供给员工超越管理权利的一定程度对企业的控制力合影响力。 最近，组织民主这个理念开始运用到各企业的运营理念中。企业中将员工发言权上升到权利的地位，对于企业发展起重要作用，也对社会起重要作用（Foley Polyani， 2006）。 　　第三类文献来自组织行为学领域，主要研究涉及让团队获得更大程度的控制和自治权。创造半自治的工作团队，通常称为团队合作或自我管理团队，让员工在分配决策，制定时间表，健康和安全方面，生产的量和速度，甚至是设定改进目标等方面拥有发言权（Wall Martin， 1987）。这样的团队工作模式通过增加员工发言权，使得团队有较大的自我管理能力和自治权，这种团队有助于提高效率和防止员工间疏远（Proctor Mueller， 2000）；1960、70年代也有很多形式的心理实验，反映出自我管理团队的成员拥有较高的工作生活质量。 　　第四类文献来源于劳动关系研究领域，和前面三类文献研究有一定相关但是具备独特的形式，劳动关系领域的文献认为发言权是一种代表（更大的范围是工会发言权）。行业工会被看做是最好的提供发言权的机构，因为这些机构是独立的[3]。这类文献研究的员工发言权实际上是一种特殊而又典型的发言权，这并不是单个员工的发言权，而是很多员工的代理发言权，在这类文献中并没有详细研