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国企高管薪酬影响企业社会绩效实证研究 　　摘要：基于利益相关者理论，将社会绩效引入高管薪酬显性契约缔约过程，构建了高管薪酬与企业社会绩效关系模型，并以137家国有上市公司为实证样本，采用因子分析、回归分析方法检验了模型的假设关系。研究发现：年薪与企业强社会绩效和企业总体社会绩效显著正相关，与企业弱社会绩效负相关；高管持股与企业社会绩效没有显著相关性。 　　关键词： 国有企业；高管薪酬；企业社会绩效 　　中图分类号：C939文献标识码：A文章编号：1003-7217（2013）02-0104-05 　　一、文献回顾 　　企业高管薪酬和企业的社会责任是当前国内外持续关注的两个热点。一方面“天价高薪”事件不断冲击公众道德底线，企业尤其是国有企业高管薪酬以及由此产生的社会问题引起了社会的高度关注。另一方面，随着企业分工日益社会化，社会成员之间的依赖性逐步增强，企业与利益相关者之间的共生关系愈加凸显，使企业社会绩效受到广泛关注。企业社会绩效战略导向的推进和实现在很大程度上取决于高管的价值观和决策，如何通过高管薪酬激励的完善，促使国企高管将企业社会绩效目标纳入公司的核心战略层面，促进企业社会绩效，将受到理论界和学术界更多的关注。 　　国内外学者对企业高管薪酬与企业社会绩效的互动关系的研究非常有限，相关文献总计不到10篇。McGuire等（2003）的实证研究率先运用11个维度定义了企业强社会绩效（企业对社会和环境决策的积极方面，如良好的社会回报、联盟关系和环境规划等）与弱社会绩效（企业对社会和环境决策的消极方面，如人权侵犯、安全问题、环境污染等）的概念及评价标准。Kochan等（2002）认为企业高管具有广泛的决策权力和能力，能显著影响企业的社会绩效，因此，企业高管薪酬和结构水平（包括年薪在内的短期激励薪酬和长期激励薪酬）与企业的社会绩效存在相关性。然而，大多数国外公司治理理论与实证研究得出高管的年薪与企业社会绩效呈负相关关系的结论[1-3]。但Mahoney and Thorn（2006）发现，当引入企业规模变量时，固定薪酬与社会绩效之间的显著关系则不复存在。对于短期激励薪酬与社会绩效的关系主???存在三种观点，有学者认为企业高管的短期激励薪酬与社会绩效正相关（Mahoney，2006），也有学者认为存在负相关关系 [4]，还有学者认为基于短期业绩的CEO薪酬，对提升企业社会绩效的激励作用不大，二者不存在相关关系 。企业高管的长期激励薪酬与企业强社会绩效正相关得到了很多学者的支持 [6]。然而，Rowley and Berman（2000）认为由于行业与企业面临的特定环境差异，可能得到高管薪酬与企业社会绩效截然不同的相关关系。可见，由于理论依据及实证研究中选取的变量及样本不同，相关研究的具体结论存在很大差异。 　　目前，国内外的相关研究还存在许多不足和缺陷，从社会绩效视角探讨企业高管薪酬的文献较少，理论研究尚不成熟，从已有的几篇相关实证文献因选取的变量、样本及研究方法不同，尚未形成一致结论；而且这些文献的研究背景主要集中在发达的北美地区，缺少植根于新兴经济体背景下企业高管薪酬样本的研究。国内研究企业高管薪酬与企业绩效关系的文献大多集中在高管薪酬与企业经济绩效的关系层面，也有部分文献对企业财务绩效与企业社会绩效的关系进行了实证研究，而直接研究企业高管薪酬与社会绩效的文献相对缺失。因此，从社会绩效视角更深层次、更多层面地研究国有企业高管薪酬体系的完善，将成为我国国有企业高管薪酬制度改革的新方向。 　　财经理论与实践（双月刊）2013年第2期2013年第2期（总第182期）李平，蔡治舟等：国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究 　　二、研究设计 　　（一）研究假设 　　高管们具有广泛的决策权力和能力，将显著影响其公司的社会绩效。（Mackenzie，2007）。假设组织看重对企业社会绩效的追求，接下来的问题是企业高管作为个人如何看待企业社会绩效对公司和他们自己的经济效用，特别是对他们个人报酬的影响。 　　委托代理理论认为，组织可以协调委托人和代理人之间的利益冲突。代理理论的基础是代理人是利己主义者并在损害委托人利益的情况下，试图最大限度地提高他们的利益。为了防止这种利己主义行为，可能会密切监察主要代理人或强加条件，把代理风险中的一部分从委托方转移到代理方，从而使委托代理的利益趋同。管理文献认为薪酬是最早和最主要的利益趋同的工具。代理人比委托人获得更多关于决策制定的信息，当任务难以结构化时，信息不对称导致监管成本增加。在决定企业社会绩效时，也可能同时存在高度的信息不对称与任务低结构化的情况，甚至出现管理者与社会机构勾结损害股东权益的行为（Cespa and Cestone，2007）。此时，委托人要依靠薪酬绩效系统，包