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企业人力资源基于员工“事业人”激励 　　引言： 　　随着管理科学的不断发展，我们对于管理的着重点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，也就是把“人”作为管理的核心，强调了利用和开发组织人力资源，而人力资源就成为了社会发展与进步的主要驱动力。在此基础上，对于任何一个企业来说，员工激励，尤其是对中高级的管理者的激励都是一个永恒的话题。越来越多的企业都认识到，如若想把企业经营成功，必不可少的一个条件就是：将企业中的员工紧紧团结在一起，激发出员工的内在潜力和工作热情，使他们能够把自身的需要、能力和智慧与企业的长期发展目标有效的结合在一起，从而去努力和创新。我国的企业改革经过了长期的发展和探索，取得了卓有成效的进步，但是我国企业对于员工激励管理的应用却不是十分成功。很好的研究和应用适合我国国情的一种激励方法是有着非常深刻的现实意义和战略意义的。 　　一、我国企业员工激励普遍存在的问题 　　随着我国经济的迅速发展而言，我国的激励管理却并没有随之改革，依然沿用的几十年前的激励手段：物质激励或者薪酬激励。而这种激励已经不能够适应目前我国的经济发展的速度和企业的不断改革创新，存在着诸多的问题。具体表现在把对于员工的激励简单的等同为是物质激励，即使有着简单的精神激励也没有研究过员工真实的心理状态，不知道员工真正需要的是什么，所以所谓的精神激励也没有达到我们所要求的结果。对于很多企业管理者来说，对于企业的中高级管理者频繁的流失很是苦恼却无能为力，因为对于这些中高级的管理者来说，他们企业中并没有很强的归属感，如何挽留这些企业的高级人才在企业，或者说如何使这些高级人才在企业中踏实的一直干下去，成为了企业管理者迫切想要了解的内容。 　　目前为止，大部分的企业管理者依旧简单的认为激励就是物质激励，更或者是钱财的奖励，并没有对激励管理进行深入的分析和充分的理解，更没有精确的把握到激励的精髓。轻视了甚至是忽略了其他必要的激励措施，例如：必要的精神激励。根据马斯洛的需求层次理论：人的需要可以归结为五类，按其从???到高的先后顺序可以排列为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。层次之间存在着先后性和重叠性，即：只有满足了低层需要的同时才会产生其上层的需要，但是并不是说每个人只能有一层的需要，可以同时拥有相邻基层的需要。企业应该积极设法满足员工由低到高的需要，开发员工潜能，调动员工的积极性。随着社会不断发展改革，对现代的企业员工而言，尤其是对于中高级的管理人员来说：位于需要层次的最低两层：生理需要和安全需要已经得到了满足，企业大部分的员工目前最需要的就是社交的需要和尊重的需要，而很显然的是，企业都没有意识到这一点，或者说意识到了这点却不知道用什么样的具体措施来实施，所以还只能依旧使用物质来达到激励员工的目的。用赫茨伯格的双因素理论来解释的话就是：这些一直被企业使用的物质激励已经在这漫长不变的激励措施中成为了保健因素，连续长时间的物质激励只能使员工达到没有不满意的状态，消除了不满意，也就是处在平和的状态，而不能到达企业所要求要达到的激励员工的效果，使员工竭尽全力的为公司服务，而本文所着重讨论的以“事业人”为基础的精神激励就可以成为一个相对不错的激励因素，可以大力的激发员工的内在潜力，使员工能够发挥其最大的力量为企业做出贡献。 　　二、以“事业人”为基础的精神激励 　　既然连续的物质激励已经不能够达到企业所要求的达到的员工状态，那么就应该实施除了物质激励以外的另一种有效的正激励：精神激励。而如何达到有效的精神激励就需要领导者有着强大的沟通能力以及一个很好的切入点，能够很好的把握员工的心理，使员工可以发自内心的为企业效力，把自身的目标与组织的目标有效的结合在一起，达到双赢的最好效果。而我认为以“事业人”为切入点切入员工的“心理防线”就是一个很不错的选择。 　　1.什么是“事业人”？ 　　在日常的生活中，许久不见的同学和朋友碰面时，不可否认的是双方所必要问的几个问题必然是“现在在哪儿工作呢？”“待遇怎么样？”“任什么职？”如果回答是在微软、麦肯锡等知名公司；待遇十分优越；任职是XX总监的话肯定会羡煞一干众人，而自己的回答如若是与之相反的话无论其他人反应如何，自身就会觉得面上无光，在当下必然会有一种要出人头的冲动，这就是我们所说的“事业人”，而作为人力资源管理者的任务就是把这种一时的冲动转化实实在在的生产力，我们应该做???就是以“事业人”为基础的激励措施了。 　　可能会有人认为“事业人”与“自我实现人”是一样的，其实不然，“自我实现人”是以实现自身的价值为终极目标的，处于马斯洛需求层次下端的四个需要：生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要都已经得到了满足。而“事业人”的社交需要和尊重的需要都没有得到完全的满足，只是为了使自己的事