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企业防范人才流失对策分析 　　摘要：随着经济全球化的不断提高，人才的流失也日趋加快。在技术高速发展的今天，人才已然成为各大公司企业争抢的重点。但是人力资源的流动性和外部性，很容易使稀缺的高级人才流失，给企业带来不可挽回的损失。经济时代是人才的时代，如何得到并长期留住人才从而减低企业风险是现在许多企业所困扰的问题。 　　关键词：企业；人才；风险 　　1.前言 　　人力资本已经成为是否具备先进的科学技术的前提，这是企业高速发展的保证。科学技术无形的财产，以潜在的形式存在，具体在员工的技术和知识面上体现。人力资的流动性会带走企业已经培养多年的无形的知识还有技术，使公司最珍贵的无形资产流失，更严重的是流走的人力资源会成为竞争对手企业的人才，对企业造成最直接的威胁。企业为了在日趋激烈的经济竞争中取得个多的生存和发展空间，就必须采取积极的政策去吸引并留住人才。 　　2.人才流失原因分析 　　2.1全球经济的一体化发展，使人才的竞争也出现了全球化的趋势 　　某个国家或地区的人才不仅仅再只为那个区域所用。公司的竞争不断的加剧，人才的抢夺和流动也就很频繁了。 　　2.2 国家政策的引导，这是导致企业人才流失的又一重要原因 　　比如国家中部崛起、西部开发、振兴老革命工业基地，这些政策性的引导都是人才流失的直接原因。 　　2.3 企业的发展潜力 　　如果企业有明确的发展目标和潜力，并且能使员工从企业看到自己未来的工作希望，那么企业对员工就会有一定的吸引力，员工就会长期在企业中待下去。反之，人才就会相继离去。 　　2.4 企业文化建设 　　良好的企业文化，对内能凝聚员工的力量，对外能树立企业良好的形象。对员工的凝聚力和向心力，可以使员工认可企业的经营理念与核心价值观。没有良好的企业文化，就不能使员工与企业同呼吸共命运。 　　2.5 在职培训的机会 　　曾有人力资源专家做过问卷调查发现，教育培训机会在企业对人才最具吸引力的几项内容中排在第二位。由此可见，教育培训对企业留住人才的重要性。处于知识经济时代，很多员工都树立了“活到老，学到老”的理念，不断更新知识。一个企业如果只使用员工，不给员工提供培训的机会，是不负责任的。所以，优秀的人才不会选择不负责的企业。 　　2.6 薪酬和福利待遇 　　薪酬是很多员工生活的主要来源。另外企业的绩效考核、收入分配能否做到科学与公平也关系到人才的去留。 　　2.7 难以实现自我 　　实现自我是马斯洛需求理论中的最高层次。工作没有挑战性，不能实现职业规划，难以充分发挥自己的专业特长。规划的公司发展的时候也应当为每个职员建立好和公司发展相关的职业生涯规划，是每个人都明白在几年后自己能做到什么位置能有多大成绩，从而实现公司与职员间的共同发展。 　　3.防范人才流失的对策 　　3.1 建设企业优秀文化，拉拢人才。 　　人才都有经济、文化、社会发展、自我价值实现等多方面的需求。搞好企业文化，聚拢人才，用感情留住人才。企业的管理已经开始从传统的以经验管理和科学规范管理提升到了以现代文化管理的管理方式，但是目前为止，大多数的国内企业还在以经验管理和科学规范管理的层次，好的企业文化会使员工认同自己的工作环境和企业的价值观，才会为企业通入跟多的精力，享受为企业创造价值的过程，把提升企业业绩与自身息息相关的事情来做，实现企业上下一条心，这样不仅留下了职工的人，同时也留住了职工的心。 　　3.2搭建好的平台，事业留人。 　　每个人都有自己的优势，有自己的理想和远大的抱负，都想企业能为自己提供展示自己才华的机会，在人生的大舞台生演绎精彩人生，实现自我。一旦企业能够为每个职工提供足够大的舞台，使他们在繁忙的工作中有责任感成就感，充分体验成功的愉悦，那么员工也愿意死心塌地跟着企业发展走。此外，管理当今的知识型的职工一定不能墨守成规，要敢于突破以前的管理方式，吧对职工的培训，教育等工作变成一个重要的事情来抓，因为只有这样，员工的需求才能不断的得到满足，员工才能不断进步，不断提高自身的品味，从而适应现代社会的发展。因此，只有把一个培训作为重要事情来抓的企业才是对职工负责人的好企业，职工才心甘情愿的长期为公司服务。 　　3.3全面提升职工工作环境，实现差异化管理。 　　根据马斯洛的理论，人的需求从低级的外在物质的追求到内在的精神需求方向不断发展，不同的职工有着不一样的需求，每一个员工在不同的时候也会有不同的需求，因此企业应当差异化管理，通过这种差异化的管理方式来满足职工不同的需要，从而来鼓励员工不断进取。职工的工作环境提高了工作也会事半功倍，员工的福利待遇提高了，工作积极性就提高了。企业应该在这方面多下点功夫。 　　3.4以法律留住人。 　　仅有激励而没有有效的管理约束同业也会给人力资源的管理带来