[工作总结]薪酬管理实习论文.doc

通过这几个月的实习，我锻炼了自己，充实了自己，学习到了很多书本上没有的知识，由于我毕业论文的选题是企业薪酬制度创新研究 ，所以在实习期间我偏重于了解与企业相关的薪酬管理知识，以前对薪酬的了解仅限与书本上的理论概念，在实际工作当中接触到得薪酬管理知识，则更加详细更加实用明了。 在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业的战略目标的实现，因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题。尽管如此，企业任然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对薪酬的满意度也没达到企业希望的水平，其原因就在于人的工作动机，需求，个性是否不相同的。现在任然有一些企业领导者未能探索薪酬本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。 岗位为基础，薪酬管理的目的是以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬收入与岗位责任 工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化。适合范围：适用于公司全体员工 （计件制除外），非公司所属的外联人员除外。管理职责：董事长，根据公司的战略发展规划，提出制度的制定与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督，负责按各部门上报的考勤，考核等资料，计算员工工资与奖金，拟定薪资年度预算，提出员工薪酬调查议案。财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放 薪酬的构成：1新凑划分： 按各部门的具体职责划分为五大系列：生产 营销 管理 技术 后勤服务 根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资 学历工资 工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资 加班工资及年终奖金。 基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）,基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资 工龄工资 加班工资 以及福利津贴）和奖励工资（奖金。 岗位工资 绩效工资 学历工资 工龄工资 加班工资以及福利津贴共六个项目构成月新总额。 制定企业薪酬制度，建立完善的定薪体系，首先要进行人员定薪（1）新员工试用期为1~3个月，适应期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级（2）对于较优秀式贴别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。其次内部员工定薪酬（规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。（2）人员调整：每年一月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标，任务对人员的优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人口缺口，以书面形式报人力资源部备案 在制定薪酬制度的同时，还要严重的说明几点条例 1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行驶薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使视为放弃。 2本制度规定的薪资为税前薪资 3对于本制度为规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理 4本制度适用于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正 薪酬制度的良好实施，还需要合理完善的薪酬体系的支撑，来实现企业薪酬管理的有效运用，企业薪酬制度在企业当中发挥的作用需要企业各部门的完美配合，来实现其所在的价值。因此，薪酬体系的设计对企业的薪酬制度也产生一定的影响。 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。 　　1、培育管理环境 　　薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。 　　2、工作分析 　　工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。 　　3、职位评价 　　职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或