以人为本非人力资源管理的人力资源管理77205256.pptxVIP

内 容 介 绍 现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何把人作为一种核心的增值资源加以合理的管理与开发，如何有效调动企业员工的积极性与主动性，已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对人力资源管理理念和技术的理解与运用，应该成为所有管理者必须具备的基本管理能力，并且，在近年的管理实践中，企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下，企业的人力资源管理工作才能做到位，才能发挥出应有的系统效力。因此，本课程针对企业职业经理人员，通过大量的管理案例以及讲师多年的咨询实践，深入浅出，将国外管理理论与国内企业实际相结合，突出实践性、参与性和互动性，促使学员树立人本主义管理思想，掌握现代人力资源管理的先进理念和方法工具，在企业的实际工作中学以致用，更好地参与到企业人力资源管理的体系建设中，以增强企业的团队凝聚力和员工满意度。 基础篇 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 中国企业人力资源管理三大疑惑 促成企业管理的理念再造 建立系统变革的组织保障 提升人力资源的规范管理 领导艺术的感性管理 V 人力资源的理性管理 人事管理 V 人力资源管理 直线部门经理 V 人力资源管理部门 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨：芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者。 20世纪五十年代提出人力资本理论。 人力资本：是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。 其显著标志是：既是人自身的一部分，同时是一种资本，是未来收入的源泉。 人力资本和物质资本既有同质性，又有异质性。 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 对组织的理解 个人需求 组织目标 活性系统 企业富有前途 工作富有挑战 员工富有成就 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 对人性的基本判断 X理论 人的本性是懒惰的； 缺乏进取心； 不愿承担责任； 天生以自我为中心； 经常采取消极，甚至是对抗的态度。 Y理论 能够进行自我控制； 能够主动承担责任； 具有解决各种问题的能力； 并非天生就对组织的要求采取消极或抵抗态度。 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 人力资源管理与人事管理 管理是通过他人把事情管好； 人力资源管理实行的是人本化管理; 将人力视为第一资源，更注重对其的开发； 更具有战略性、整体性和未来性； 人力资源部门成为组织的生产效益部门。 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 人力资源管理与人事管理 传统人事管理角色 成本中心 行政专家 提高人事管理效率 降低企业经营成本 现代人力资源管理角色 利润中心 战略伙伴 保证企业战略实施 增强企业的竞争能力、增加企业的利润 员工代表 提高员工的满意度 变革推进者 促进企业的变革 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 人力资源管理四大范畴 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 企业人力资源管理系统 获取：工作分 析、招聘录用 激励：绩效考 评、奖金薪酬、 员工激励 开发：员工教 育培训、职业 生涯发展 整合：企业文 化、团队建设 人力资源 管理目标 公司战略 基础管理 法律 环境 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 21世纪人力资源管理策略 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。 员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。 在新经济条件下，人力资源管理的重心是对知识工作者的管理。 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 21世纪人力资源管理策略 在21世纪，企业与员工的关系出现一种新的模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 人才流动的速度加快，流动的交易成本与风险增加。 人力资源管理的全球化和信息化。 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 21世纪人力资源管理策略 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务 、支持、创新、学习、合作、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。 人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。 以人为本——非人力资源管理的人力资源管理 加入WTO与中国企业的人力资源开发 加入WTO，我国企业面临的三大挑战（全球化、市场化、知识化），并且这三大挑战最终都将聚焦于人的素质和人力资本投资上。 加入WTO，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。 加入WTO，我国企业现行的人事、工资制度难以维系，必须进行改革。 实战篇