第五章薪酬管理高级人力资源管理师课程培训精选资料.pptVIP

三、管理人员的薪资制度设计 （一）管理人员薪酬构成 基本薪酬；短期奖金；长期奖金；福利与服务 （二）高层管理人员薪酬管理 各构成部分都起着重要作用 （三）高层管理者的薪酬管理策略 与经营风险联系在一起。 确定正确的绩效评价方法。 实现和股东之间的平衡。 更好地支持企业文化 （四）管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 * 四、销售人员的薪资制度设计 （一）销售人员薪酬方案 纯佣金制。无基薪，上不封顶 基本薪酬+佣金。上不封顶 基本薪酬+奖金。上限封顶 基本薪酬+佣金+奖金。上不封顶 （二）销售人员薪酬方案设计步骤 评估现有的薪酬计划。支持战略；支出目标；销售员有效性 设计新的薪酬方案 执行新的薪酬方案 评价新的薪酬方案。客户；产品；成本与生产率指标 * 第五单元 能力要求 一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用 （一）双通道职业阶梯 （二）成熟曲线 反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。 （三）成熟曲线的应用 明确企业工资水平的市场地位 决定员工的工资等级 工资调整 * 工 资 率 获得学士学位后的工作年限 表现最佳者75P 能够胜任者50P 表现及格者25P 工作年限与工资率的成熟曲线图 * 二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价 诊断法。对竞争对手薪酬系统的调查。 满意度调查。内部员工调查。 招聘结果调查。是否随时能招到需要的员工 骨干员工流失率调查。 三、企业薪酬设计技巧 四、鞍钢的“按岗位价值付酬” 五、朗讯的薪酬激励实例 * 第三节 企业福利制度设计 知识要求 能力要求 * 知识要求 一、福利的含义和特点 福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 特点：稳定性、潜在性、延迟性 二、福利的作用 满足员工某些需要。 增加员工对企业的认同度、忠诚度。 塑造良好的企业形象，提高企业知名度。 * 三、福利的种类 非工作日福利。无薪和带薪，带薪更普遍。 保险福利：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工生育保险。 员工服务和额外津贴。住房、交通、饮食、文艺休闲、培训教育、其他。 * 能力要求 一、福利总量的选择 考虑它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。 二、福利构成的确定 总体薪酬战略。 企业发展目标。 员工队伍的特点。 * 三、灵活性福利制度 两个方面制约：总成本约束线；都必须包括一些非选择项目。 提供什么样的福利。 为谁提供福利。 福利管理—福利沟通。 福利管理—福利监控。 弹性福利计划制定的基本内容与方法。了解员工的需求；福利项目明码标价；依员工职等给予预算。 四、案例讨论 * 结束语 谢谢大家！sam8812@163.com * 第三单元 知识要求 一、 激励理论（P352） 需要层次论（马斯洛） 双因素理论（赫兹泊格） 需要类别理论（麦克莱兰和亚特金森） 期望理论（维克多·弗罗姆） 动机=效价×期望×工具 生理需要 安全需要 社会的需要 自尊的需要 自我实现的需要 成就需要 权力需要 亲和需要 * 二、分享理论 无保障工资的纯利润分享 有保障工资的部分利润分享 按利润的一定比重分享 年终或年中的一次性分红 三、企业激励措施 内部激励：内在动机、为了自我实现、获得愉悦和满足 外部激励：外界需求、外力驱使、渴望回报刺激 * 激励 内部激励 外部激励 工作本身 工作结果 个人因素 其他因素 物质报酬因素 非物质报酬因素 其他因素 喜欢的工作 富于挑战的工作 工作丰富化 工作自主性 工作稳定性 工作交流与反馈 学习与成长机会 业务成就 创新 团结 参与 个人目标设置 个体发展 自我实现 帮助他人的意愿 闲暇时间 与领导的关系 基本工资 绩效工资 奖金 福利待遇 分项系数 赏识 荣誉 地位 培训 晋升 惩罚 监督 良好的工作条件 * 四、企业各类人员薪酬分配的难点 研发人员的薪酬 高级主管的薪酬 销售人员的薪酬 五、企业薪酬制度的评价 评价薪酬制度的目的：完善、适合、激励 优化薪酬制度的特征：劳动者角度、企业角度 * 第三单元 能力要求 一、 薪酬制度的评价 员工薪酬满意度调查 调查分析 对工资方案进行评价（管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性的评价） 二、薪酬制度的完善与创新 三、应用实例（P358） * 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 第二单元 股票期权的设计 第三单元 期股制度的设计 第四单元 员工持股制度的设计 第五单元 特殊群体的薪资制度设计 * 第一单元 知识要求 一、经营者年薪的概念 经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 经营者年薪是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果