招聘面试与离职面谈技巧_[全文].docVIP

招聘面试与离职面谈技巧 行政中心 袁佰佳 何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。 第一节 招聘需求 招聘需求确定 1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理 第二节 招聘流程 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 招聘主要程序及步骤 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 面 试 / 评 价 中 心 确 定 职 位 空 缺 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 做出 决定 ： 录用 / 不录用 人员选拔 招聘的常规程序 第三节 招聘实施 招聘前的准备工作 职位 从属关系 职责 经验需求 专业技术能力 其他需求（出差＼夜班等） 一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。 筛选的方法： 1、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏 2、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 二、应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用 面试的步骤与方法 面 试 故 事 面试的基本步骤： 面试前的准备 面试开始 正式面试 确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。 从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。 问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。 结束面试 面试评估 完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。 根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。 面试前的准备 面试人员的材料 工作说明书 面试问题 面试地点 面试时应注意的地方 仪表仪态 语言与动作 进度及效果把握 信息搜集 面试的内容： 个人信息 仪表风度 工作经验 工作态度、动机与工作期望 事业心、进取心、自信心 语言表达力 综合分析 8、自我控制力与情绪稳定性 9、人际交往倾向与人际关系 10、精力与活力 11、兴趣及爱好 面试问题的设计与准备： 题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 ?? 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； ?? 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有”等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题 “请用2－3分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方可能出错?” 题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?” 4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法） ?? 情景（Situation） ?? 任务（Task） ?? 行为措施（Action） ?? 行为结果（Result） 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果……,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如……,你该如何处理？ 7、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么?” 续上 行为描述面试 假设前提： 1、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为 2、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？ 请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何去激励他们的？ 31/a. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你是如何去作最后决定的？ 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。 压力性面试 补充 压力性面试的例子 “已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为