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学校人力资源管理现状与对策 　　摘要 随着社会经济的不断进步，传统的学校人事管理行为越来越不能适应新形势下学校的发展。明确人力资源开发观念，针对当前学校人力资源管理中存在的不足，提出改进措施，引进竞争机制与激励机制，推动学校人力资源管理方式的成功转型势在必行。建立良好的现代学校人力资源开发与管理理念，可以优化学校人力资源结构，最大限度地释放学校人力资源的潜力，最终实现学校整体效益。 　　关键词 学校 人力资源管理 现状 对策 　　一、传统学校人事管理与现代学校人力资源管理的区别 　　学校，属于人才培养及知识创新的基地，其中人力资源管理的水平，直接关系着学校人才培养的能力及知识创新水平，属于衡量一个学校办学水平的基础指标。在传统的学校人事管理活动中，其管理活动的中心内容主要是人的职位安排与人的调进调出行为，不注重人力资源的科学使用，在人员选拔与培训等管理过程中主观性较强，随意性较大。这种传统的学校人事管理活动主要为人事调动的安排，无法体现出人力资源管理与学校整体效益的关系。而现代学校人力资源管理，将教职员工视为宝贵资源，主张通过管理手段，将学校人与事、人与人之间的关系调整到最佳，从而最大限度地激发学校成员的工作积极性，最终实现学校整体效益。与传统的学校人事管理相比，现代学校人力资源管理在观念上更加重视人力资源，并体现出以人为本的管理理念；在管理方法上，现代学校人力资源管理将人力资源管理作为一种学科来看待，并注重发挥人的积极性与创造性。除此之外，现代学校人力资源管理不满足于人与事的配位，而是将人力资源的开发、利用及培训作为管理的重心。 　　二、当前学校人力资源管理现状分析 　　综合分析当前学校人力资源管理现状，仍存在着较多的问题，影响着学校教学质量，限制着学校人力资源管理水平的提高，其内容主要表现在以下几个方面： 　　（一）学校人力资源流失较为严重 　　学校人力资源流失，主要指的是教师职工流失。教师，属于学校人力资源的中心内容，是学校组织的智力核心，学校教师队伍的综合素质直接决定了学校组织的整体水平。随着社会经济发展的差异扩大，在发达地区与落后地区教师的薪资待遇水平出现了较大差异，或随着当地经济的发展，而教师队伍的薪资水平较低，难以满足生活需求，从而出现教师资源流失现象。教师的大量流失，给在职教师带来了不安因素，难以全身心投入到教学之中，严重影响了学校教学质量。 　　（二）学校人力资源编制及结构不合理 　　当前，学校人力资源在人员编制与人才结构上的配置不合理。学校在人员编制上，由于缺乏工作量规范及约束机制，出现了大量人员与岗位配置不合理现象，如多人共处一个岗位，造成了学校机构人事浮肿，难以实现按劳分配的利益导向机制；在不同学校之间，人员编制上也存在着不平衡现象，如某些学校存在超编现象，而有些学校却缺乏师资力量；在人才结构方面，由于传统的学校人事管理对人才资源没有给与足够的重视，对人力资源没有进行合理规划，缺少对人才的需求预测，在人力资源配置上，主观性及随意性较大，造成了当前学校人力资源在职位结构及年龄结构上出现不科学不合理现象。如在年龄结构上，有些学校中年轻教师比例较大，中老年教师较少，而在有些学校，由于中青年教师的大量流失，导致中老年教师??多。 　　（三）学校人力资源开发力度较低 　　综合来看，当前我国学校教师队伍的综合素质仍处于偏下水平，有些教师文化素质及思想素质较差，甚至有些教师根本不符合国家教师的标准要求，或教师的学历水平与实际教学能力不匹配。根据调查发现，我国难以胜任教学工作的学校教师多达上百万，占整个教师队伍的15%左右。可见我国学校人力资源开发的力度较低，提高教师队伍的综合素质，成为时代发展必须面对的课题。 　　（四）缺乏激励措施 　　在传统的教学系统中，多采取平均主义分配劳动成果，严重挫伤了教师教学的积极性。平均主义的存在，让教师心中容易出现不公平心理，从而降低了教师教学的积极性。缺乏有效的激励措施，是当前学校人力资源管理中存在的较大问题。 　　三、针对学校人力资源管理存在的问题提出解决对策 　　（一）建立合理的人力资源流动机制，提高教师薪资待遇 　　学校人力资源的流失，极大影响着学校的教育质量，为稳定并保证学校教学质量，就需要建合理的人力资源流动机制，提高教师薪资待遇。通过合理的人力资源流动机制，实现人尽其才，人尽其用，通过优胜劣汰的方式，保证教师队伍质量，杜绝采取平均主义，做到奖罚分明，提高教师薪资待遇，确保优良教师力量能够长期稳定地发挥积极作用。 　　（二）建立岗位责任制，优化人才结构 　　建立岗位责任制，保证人力资源通过定编、定岗、定责、定员，避免人力资源闲置，减少人力资源配置不合理现象，提高资源利用率，最终提高学校管理效益；优化人才结构，综合提高教学质量。