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浅析建筑企业劳务派遣用工管理存在问题及应对措施 　　[摘要]劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人力资源配置方式，具有提供弹性用人机制、节约人力资源成本、转移风险等优势，目前已被大多数企业广为使用。但劳务派遣是把“双刃剑”，有利也有弊，在迅速发展的同时，也出现很多不良现象。在这种情况下，企业应该依法、规范使用劳务派遣工，并结合自身特点，针对在劳务派遣中出现的一些问题，积极探索切实可行的解决办法。 　　[关键词]建筑企业；劳务派遣；管理 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　1 概述 　　劳务派遣是就业和就业服务方式的一种创新，是根据用人单位生产经营和发展需要提供的岗位，求职者自身素质和求职愿望，通过劳务派遣组织实现劳动力供求双方有序对接。劳务派遣作为一种现代的人事理念，在劳动力市场中对促进就业、调节劳动力供求起到了重要作用，正逐步成为市场经济条件下各个不同企业自发选择的结果。建筑企业属于劳动密集型企业，具有人员流动性大、工地变换频繁等特点，成为劳务派遣用工量较大的行业之一，因此，劳务派遣员工是该类企业人力资源管理的重要组成部分。但由于受传统用工观念的束缚，管理、分配、激励等制度制定不合理，在一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，使得他们缺乏对企业的认同感和归属感，出现工作效率低下，甚至离职等现象，进而影响了建筑企业经营目标的实现。笔者结合建筑企业工作实际，对劳务派遣用工管理中存在的问题及应对措施进行了初步探讨。 　　2 存在的问题 　　2.1 对劳务派遣工认识上存在偏差 　　随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，不仅报酬待遇低，享受企业的奖金和福利少等，而且这种劳动用工上的区分，使他???感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。 　　2.2 劳务派遣工社保福利较差 　　劳务派遣员工工资通常由建筑企业按月直接发放到劳务派遣工手中，少有拖欠现象。但是，在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）只为他们代交养老、失业、医疗保险等“三险”，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）和工龄工资等，甚至存在同工不同酬现象。 　　2.3 劳务派遣工激励机制不完善 　　劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。 　　3 问题的主要根源及危害 　　3.1 主要根源 　　个人认为，问题主要根源在于，一是虽然近年来建筑类企业已经走向市场化运作和经营，但计划经济的痕迹仍然存在，致使对劳务派遣员工认识上存在偏差。二是片面追求人才高结构，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成了劳务派遣员工缺乏职业的安全感和归属感。三是对劳务派遣工管理缺乏科学的体系和方法，弱化了能力比对，造成优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。 　　3.2 主要危害 　　上述问题如果不加以改进和解决，将会严重挫伤派遣员工的工作积极性，使其心理产生失衡、不求上进、工作马虎等，既不利于优秀人才的成长，也不利于企业人力资源的综合开发和利用，最后将直接影响企业的经营效益和品牌形象。 　　4 应对措施 　　4.1在思想上更新传统的用工观念 　　作为建筑施工企业，一定应自上而下从思想上转变传统的用工观念，这一点对正式员工尤为重要，企业要彻底打破在用工习惯上对正式员工和派遣员工区别看待的陋习，要坚持以人为本，以情相融，互相尊重，牢固树立派遣员工和正式员工都是企业大家庭重要一员的理念，让派遣员工感觉到在政治上与正式员工平等，保证派遣员工在企业的主人翁地位，让其与企业同呼吸、共命运。 　　4.2 健全和完善分配制度 　　建筑企业应遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，将劳务派遣员工全部纳入企业正式员工管理体系，由身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动派遣员工积极性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、