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浅谈企业中管理者不当督导危害及对策 　　摘要：本文简述了不当督导的定义，分析了这种行为的危害，并提出了相应的对策：优秀企业文化的培育、管理者监督及员工反馈机制的建设执行、管理者个人管理方式转变以及员工个人自我保护。 　　关键词：不当督导 领导风格 劳资关系 　　一、引言 　　2010年，东莞某工厂一月之间接连发生两起员工死亡事件。据知情人称，部门主管经常辱骂下属，前者有可能是被骂后顶不住压力跳楼，后者死的前一天曾与主管吵架，欲辞职遭拒。 　　2011年，类似的事件再次上演。深圳黛丽斯公司女主管邓某用恶毒、贬损的语言辱骂女工廖某，让廖某去跳楼。廖某随后将车间用电总开关拉下，造成全车间短暂停电20多秒钟。半个小时后，廖某爬上楼顶边缘扬言要跳楼自杀，此时在旁的邓某冷眼旁观且道：“你们不要拦她，她不会跳下去的！”后来，工厂的400多名员工采取集体停工的方式抗议，维护自己的权益。 　　再如，企业界中影响很大的富士康跳楼事件。从事件发生以来，通过记者的采访和相关的调研，可以看出基层领导的不当管理行为是出现恶性事件的一个很重要因素。如南都报记者在采访富士康员工时听到工人最多的一句话就是：“希望线组长提高点素质，不要动不动就骂人！” 　　企业中诸如此类的管理者不当督导事件直接导致员工起诉、集体抗议甚至自杀等严重后果，同时也对企业造成了很大的负面影响，这不得不引起研究者与管理者的重视与深思。 　　二、不当督导的概念及危害 　　Tepper认为，不当督导是指下属感知到管理者持续地表现出敌意的语言或非语言的行为，但不包括身体上的接触。管理者的这些行为主要包括两类：一类为主动性不当督导，如嘲笑下属，指责下属能力差，贬低下属等；另一类为被动性不当督导，如对下属不理不睬，即使下属很努力完成了费力的工作也不给予表扬，不履行对下属的承诺等。 　　同时，对于不当督导的定义，需要特别指出：第一，管理者是否具有不当督导行为或者具有此行为的程度，是下属的一种主观性的评估和判断。这说明，即使是同一位管理者，不同下属感知到的不当督导行为及其程度是???一样的。第二，不当督导行为只是一种外在的行为表现，而不包括此行为的意向。第三，管理者不当督导的行为具有持续性，这种经常性的敌意行为已经达到了一定频率，而不是偶尔的出现。 　　作为一种不恰当的管理方式，为什么不当督导这种负性领导行为会具有持续性，可以从以下几方面解释：首先，从管理者自身来看，他们并没有意识到自己的行为不当，也不认为自己应该为这类行为对下属造成的伤害负责，因而不会改变自己的行为。其次，从下属自身来看，他们没有意识到也没有能力去改变管理者的这种不当行为。在企业中管理者在等级上处于下属员工的上层，在中国君为臣纲的传统文化中，下属必须绝对服从于领导，大多数忍受不了管理者这种行为的员工可能会选择辞职。最后，从下属的经济状况来看，他们对管理者存在一定的依赖性，如果下属对管理者的不当行为表现出不满，管理者可能会利用手中的职权侵害下属的利益，甚至解雇下属。 　　企业中管理者不当督导会产生一定的危害，对员工的心理和行为都具有负面影响。对于管理者的不当行为，员工会产生焦虑、抑郁等情绪，增加他们的苦恼。如果管理者的不当行为没有得到有效缓解，那么下属就会表现出来一定的负向行为，受到不当行为对待的员工可能会对管理者产生厌恶感，如讨厌与其碰面、吃饭聚会等；也有可能会通过更激烈的方式发泄自己心中的不满，如车间工人毁坏机器设备、办公室员工砸桌子摔电话等；由于状态不佳，下属无意间对同事发脾气、言语上的冒犯甚至吵架等；相关研究也表明，不当督导行为与下属的不良性反抗行为存在显著正相关，如果不当督导程度越大，那么下属的反抗行为就越频繁。 　　另外，管理者的不当督导也会对员工工作态度和绩效产生影响。在员工的工作态度方面，不当督导的程度越大，下属的工作满意度就越小，并且离职倾向的程度会越大。在员工的工作绩效方面，研究表明，不当督导程度越大，下属的正式绩效评估结果及领导者评定的绩效就越小；不当督导对下属的组织公民行为的影响是通过程序公正知觉的中介效应起作用的，即如果下属认为组织缺乏一套公正有效的程序来约束管理者的不当督导行为，那么下属可能会停止做出对组织有贡献的行为。 　　三、企业中管理者不当督导的应对策略 　　从上述事件和分析中我们可以看出，各企业中的管理者不当督导事件具有一定的相似之处，我们可以从中获得启示，并尝试通过以下四个方面来加以解决，以此营造和谐的工作氛围，提高工作效率。 　　1.优秀企业文化的培育 　　假如把企业的规章制度比作社会法律，那么企业文化就类似于社会道德。企业文化是企业长期发展倡导与遵从的价值观，对管理者和员工有潜移默化的影响。如果处处以条条框框等强硬的制度形式去约束管理者及员工，势必会产生一定