探讨民办高职院校人才流失问题与对策.docVIP

探讨民办高职院校人才流失问题与对策 　　对于任何一个企业，人才资源都是第一资源，能否吸引和留住人才,有效减少人才流失将直接关系到学校的生存和发展。就民办高职院校人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的对策进行了探讨。 　　民办高职院校人才流失对策 　　 　　随着高等教育的迅猛发展，民办高职院校也迅速扩大。知识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求,《民办教育促进法》的颁布实施,预示着民办高校有着良好的发展机遇。民办高校在新一轮的市场竞争中要有新的突破和长足发展,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办高校持续发展的内在动力，那么如何留住民办高校的优秀人才就是摆在管理者面前的关键问题。 　　一、流失原因 　　1、由于民办高校的用人、招生、内部管理等等都是遵循市场规律运行的,属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款。民办高校???要考虑办学成本，因此教师薪酬水平整体偏低,缺乏市场竞争力;除此之外，为了节省开支，民办高校中的教师往往身兼数职,这无疑加大了教师的工作量。现在的青年教师又背负着来自社会和生活的巨大压力,为了多挣钱养家糊口,只能多上课。因此民办高职院校的老师大多上课后身心疲惫,物质待遇也达不到显著提高，工作积极性和归属感都大大降低，因此,民办高校的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇。 　　2、同时,因为世俗偏见,民办高校通常被认为不稳定、无保障、待遇低,社会地位低，所以有一部分青年教师都把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板,不安心工作，而普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿。因此,一有机会,青年教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造,就一走了之。 　　3、民办高职院校未形成良好的考核评价体系。由于在大家的意识中，都将自身归类为民办高校的打工者，归属感不强，做一天算一天，碍于人情，因此考核时原则性也不强，且存在着轮流坐庄的现象，考核时吃“大锅饭”，应付了事，让年轻教师看不到前途和发展。 　　4、由于民办高校约90%的财务管理、人事管理控制在家族成员中，一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足，优秀人才往往得不到公平的待遇，看不到发展的机会，因此跳槽现象比较普遍。 　　5、缺少必要的发展空间和成长机会。目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件。由于在民办院校资金有限，因此年轻教师在继续教育和参加培训方面也有诸多困难。比如往往不能负担员工在职读研、读博的费用,这就限制了青年教师自我提高的空间。 　　二、流失对策 　　1、设计科学的教师培训体系 　　民办高校要加强对人才的不断培训,特别是对事业心强、有发展后劲的中青年教师,更应该提供培训的机会,为个人成长创造良好的条件。特别是支持和鼓励专职中青年教师报考定向在职研究生,在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看,应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。教师通过培训不断获得新技术，新知识，能力迅速提升时就会对自己提出更高要求，并制定出新的与工作相关的职业发展目标，在提高教师素质的同时,还可以使他们感受到学校对自己的重视,起到一定的激励作用,从而产生对学校的归属感。 　　2、制订完善的激励制度 　　民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下,要注意到教师共同的心理特点和工作特点,要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面,可以建立综合性的薪酬激励体系,既有直接酬劳(薪资),又有间接酬劳(福利),同时福利也可分为有薪假期、免费,旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。同时要重视情感激励,就是对教职员工的合理需求赋予真诚的关心和同情,使其感受到集体的温暖和同事之间的友谊，以满足社交需要，可以增加教师的归属感。在归属感的作用下。教师才会为维护学校的整体利益与荣誉自觉自愿地工作。 　　3、为教师提供良好的待遇和工作环境 　　人才竞争在某种程度上讲,就是用人单位为人才提供的待遇上的竞争,所以民办高校一定要为教师提供相应的、合理的待遇。各类人才都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同,明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变,易岗易薪,岗位工资随职工岗位的变动而调整,在岗执行岗位工资,试岗执行试岗工资。采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。建立符合民办高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度，除提供良好的工作环境外，还要营造一种尊重