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浅析招聘有效性评估指标体系构建 　　[摘要]作为人力资源管理工作的前提和基础，人才招聘是企业生存与发展的重要命脉。本文通过整理研究文献，指出了企业在构建招聘有效性评估指标体系中存在的问题。基于招聘本身的内涵，分别从理论角度和企业实践角度对有效招聘加以分析。在分析招聘有效性影响因素的基础上，提出了指标体系的理论支撑和设计原则，最后构建了基于“平衡计分卡”思想的招聘有效性评估指标体系。 　　[关键词]招聘有效性；指标体系；平衡计分卡 　　[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）20-0038-02 　　1现有企业招聘评估系统存在的问题 　　企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面：①系统机制僵化，评估指标间缺少逻辑关联；②忽视系统评估双向性，一味强调对应聘者的单向考核；③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失；④设计过于繁琐，削弱了数据的获得性，致使实用性大打折扣；⑤各项指标交叉过密，重复度高，增加了系统的运行成本。 　　亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度，以企业利润为导向，从经济指标方面进行衡量，也即考察招聘工作的成本与收益。上述方面是招聘人员最为关切的指标，是其业绩的主要体现，但仔细推敲，却忽视了诸多问题。招聘管理是一项系统性工作，从过程到目的、从成本到收益，都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价，这样就不能做到系统性思考。致使企业招聘评估系统缺乏有效性，无法做到有效优化。 　　2招聘有效性的基本内容及其影响因素 　　招聘有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。①从理论角度看，招聘的有效性主要体现在四个方面：一是能否及时找到所需人员以满足企业需要；二是能否以最少的投入招到合适人才；三是所录用人员是否与预想的一致，适合企业和岗位的要求；四是员工入职后6个月内的离职率。②从企业实践角度看，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。基于新员工质量、员工流失率、部门经理满意度、招聘成本等方面，成为多数企业看重的指标，而缺乏对招聘人员及其他指标等方面的考虑。 　　招聘有效性的影响因素主要包括：①规范而科学的招聘系统。企业人力资源开发与管理，需要拥有一个良好的生态环境，客观上要求企业建立一套科学化、流程化的招聘系统。从而为人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人员素质等工作环节的提升和优化，提供了广阔空间。有利于规避企业招聘中的系统性风险，对评估招聘有效性起着至关重要的作用。②人力资源规划与工作分析。作为一种战略规划，人力资源规划对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先期指导作用。③招聘人员。实证研究表明招聘人员对招聘效果具有显著影响，招聘时应由合适人员组建成招聘小组。招聘团队组成人员结构的不合理，招聘过程中的主观随意性都会造成招聘结果的失效。④招聘渠道和方法。运用招聘渠道和招聘方法的对比分析衡量招聘有效性，表明不同招聘渠道和方式对招聘效果的影响。具体衡量方面，采用员工绩效、缺勤天数和工作态度等指标。⑤信息不对称。在劳动力市场中，应聘者与招聘者之间普遍存在着严重的信息不对称。无论是招聘过程中还是录用后，应聘者与招聘者间不完全信息的动态博弈始终存在。按照市场化的运作方式，以高能者脱颖而出、低能者淘汰出局的招聘选拔机制为客观要求，实现真正意义上的有效招聘。在具体实施过程中通过简明、实用的背景调查，把好招聘录用关。 　　3指标体系设立的理论支撑与设计原则 　　维度的择取充分借鉴了罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿（1992）的“平衡计分卡”思想，即以公司招聘战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素，并建立与关键成功因素具有密切关联的关键指标体系，通过关键指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现有效招聘系统功能优化。在此基础上设计了内部流程、财务、用人部门、学习与改进四个维度。在各维度的具体指标选择上，以招聘有效性指标体系的现有文献为基础，针对国内外学者的理论探索与实证研究中，重点关注的指标加以分析和提炼。 　　指标体系的设计原则：①系统性原则。从招聘过程到招聘结果，从经济因素到非经济因素，从角色定位到角色转换，实现招聘系统自身的评估与信息反馈，从系统学习与改进的角度出发选择设计指标。②定量与定性指标相结合原则。定量指标具有更加科学和规范的视角、较强的实践操作性、突出的直观理解性。但在具体指标的选取过程中，部分关键性指标无法以准确的数据进行描述和表达，只能以定性的方式加以阐述。③可测性与实用性原则。在对招聘有效性进行评估的过程中，具体指标的选择与设定，均