浅谈国有企业宽带薪酬激励效用提升.docVIP

浅谈国有企业宽带薪酬激励效用提升 　　【摘 要】宽带薪酬在营造公平氛围、改变晋升通道、提升员工积极性等方面具有传统薪酬体系不具备的优点，但是也存在很多问题，针对这些问题，本文提出了宽带薪酬激励效用提升的主要措施。 　　【关键词】国有企业；宽带薪酬；薪酬激励效用；企业管理 　　长期以来，我国国有企业普遍使用的岗位系列工资制、职等职级制的薪酬制度设计得比较呆板，没有考虑员工的能力和创新因素，而且没有什么变化，这样就会导致员工对工作的不满，影响他们的工作热情和创造力，部分优秀员工会因此而离职，这就影响了国有企业的发展。对薪资的不满常会阻碍员工的工作热情以及创造能力，甚至导致许多优秀的员工离职，严重影响国有企业自身的发展。而作为一种新型的薪酬管理体制，宽带薪酬体系在激励员工方面有着传统薪酬体系无法比拟的效果，正逐渐被导入我国国有企业。然而，国有企业对宽带薪酬的应用，虽然一定程度上对薪酬的激励起到了积极作用，但基于宽带薪酬的激励效用仍然有较大的提升空间。 　　一、宽带薪酬的优势 　　宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，当时美国和世界经济的衰退都非常严重，传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬作为一种新型薪酬结构设计方式应运而生，它与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合，是一种与扁平的组织机构相对应薪酬体系，有着十分明显优势。 　　（1）营造组织公平氛围。公平感是调动员工积极性的基础。在强调绩效为主的宽带薪酬体系中，员工对企业贡献的大小决定了其工资水平，如果一个员工的个人能力强，即使是没有高级别的岗位级别也可以通过努力创造高的绩效，从而获得很高的工资水平，甚至是有可能高于某些级别高而绩效低的管理人员，这样就能在企业中营造一个公平的氛围，员工也乐于提高自我技能，参与竞争。企业中形成了公平竞争的良好氛围，员工积极参与各种提高自身能力的活动，比如说培训、技术交流等等，这种情况下，企业的科研实力不断增强，带来明显的经济效益。（2）改变员工薪酬晋升渠道的单一性。国有企???传统的薪酬体系中，员工薪酬的提升一般是基于职位的提升，但有限的职位根本无法满足更多优秀员工提升薪酬的期望，薪酬提升变成了一种奢望。如果员工工作多年，没有职位的提升，失去了工作的积极性，甚至离职跳槽。而宽带薪酬有效的解决了这一难题。员工可以通过自身努力，在同一宽带内，通过工作业绩的提升，取得更高职位的薪酬，而不必局限于个人职位的晋升。改变了员工薪酬晋升的单一渠道，为员工薪酬增加提供更多的选择机会。（3）调动员工工作积极性。传统的薪酬体系虽然对员工具有一定的激励效应，但它的效果具有明显的缺陷，在员工取得较大成就时企业通过晋升职位及提高薪酬水平，可以很好地激励员工。随着时间渐长，这一激励对员工产生的影响逐渐被淡化，就不能发挥原有的激励作用。宽带薪酬带来的激励效应却是持久性的，工资水平是浮动的，员工只有通过不断的努力确保较高的工资待遇，一旦他们不够努力，那么工资就会下降，这就始他们必须一直保持较高的工作积极性。（4）激励员工提高工作绩效。宽带薪酬体系传导的是以绩效和能力为导向的企业文化，不仅通过弱化头衔、等级，具体的职位描述以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争，更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，这对于企业整体业绩的提升无疑是一种十分重要的力量。共享和共同进步的方式，有利于企业的长远发展，同时，这种企业对优秀的年轻人有非常强的吸引力。 　　二、宽带薪酬的局限性 　　（1）宽带设计难度。合理的带宽对于薪酬等级设计来说非常重要，薪酬的宽带浮动范围太大或太小都不行。宽带浮动范围太大，薪酬等级的级数太少，员工晋升难度大，不利于鼓舞他们的士气，而且对系统和管理能力的支撑度要求高。宽带浮动范围太小，薪酬等级级数过多，则员工晋升太过频繁而没有刺激，职位和个人也受到了限制，不仅增加了价值的灵活性，也增加管理成本和难度。企业应该根据自己的组织结构特点和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围。（2）员工晋升机会的减少。从赫兹伯格的双因素理论可知，工资是属于保健因素，而晋升则是属于激励因素。或许在员工个人发展初期，他们更重视的是工资水平的高低，随着个人经济条件的改善，晋升、成就等激励因素成为他们关注的重心。但是在宽带薪酬体系下，组织结构越来越走向扁平化，员工晋升机会变少，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的变化，对一些很看重职位高低的人来说，宽带薪酬体系带给他们的激励效应有限。特别是在官本位思想较为严重的中国，这一因素对宽带薪酬体系的运行将产生更大的影响。（3）员工归属感的降低。薪酬取得绩效化，会使员工的心理造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属