CTO管理经验鸡汤.docxVIP

2013年加入点融，一手搭起点融技术体系，目前点融技术团队已经超过850人，而点融的历史和业绩也证明了孔令欣先生卓越的领导能力，为了让他的经验得以传承，EGO（微信公众号：EGONetworks）对他进行了专访，分享他的管理经验和理念。??铁生了锈要果断请他离开管理者遇到的一个最典型、最纠结的困难之一，就是老员工处理问题。团队成长过程中必然有老员工和新员工，老员工甚至可能是你的朋友或者前同事。这种情况下，文化管理尤其重要，一旦管理不当就会出现很大问题。我们可以称这种情况为预期管理，预期如果没有管理好，有些人就会产生失落感，甚至对于公司的方向和文化产生质疑。一旦一个很卓越的员工对公司文化质疑，后果将会很严重。?图一：团队中的金、铁、土、锈?我们用一个坐标图（图一）来解释这个问题，横轴是能力（skill），纵轴是态度（Attitute/或者对企业文化的认可），四个区域分别代表四类员工，金子（能力卓越，对公司文化高度认可）、铁（能力一般，对公司文化高度认可）、土（没有能力，对公司文化高度不认可）、锈（有能力，对公司文化高度不认可）。一般情况下，初始团队都是金子，偶尔会有一些铁存在，在中国铁可能就是老朋友，而土和锈一般不会出现，除非面试环节出错，但在初期也不容易被发现。团队中每个人的发展方向不一样，但有一个共同点，大家都希望朝着金子的方向走。?图二：公司与个人成长速度不匹配?公司发展过程中，做的事情和范围必然扩大，当公司的成长速度和人的成长速度不匹配时，问题就会产生。如果人的成长速度慢于公司，那么公司要做的事和人能做的事之间就会产生一个缺口（图二）。这个缺口需要管理者去填补，可能需要加人或者谋其他人去做。但在填补这个缺口之前需要和老员工深入的沟通。你可以让他去尝试做的更多，去追赶公司的发展，但是如果能力上办不到，就要停下来做的更少，能力提升后再去做的更多。怕就怕这缺口已经产生，管理者却因为这个人是朋友或者老员工而忽略沟通，这时候他们会产生失落感，而失落感将直接影响一个人对公司的态度。?在公司成长更快，缺口更大的情况下，管理者必然要招新员工去填，这时候失落感就会降低一个人对公司的态度，当态度和文化持续向下走时就会掉进锈里面（参考图一）。锈不会把金子拉下来，因为金子的愿景和舞台更大。但是铁会严重被锈影响，一旦铁被锈影响，更多的铁会掉进土里，公司的整个氛围就会变差。所以公司快速发展过程中，铁里面的人非常重要。大部分新的管理者不会去炒掉这个已经掉进锈里的铁，他认为这个是朋友、老员工，有很多业绩。但从一个理性的管理者角度来说，当发现锈在拉铁下来的时候，应该马上采取行动。?兑现承诺是一个管理者必须要做的事情当然，在请出了问题的人离开时，之前的承诺全部要兑现，这是一个管理者的道德问题。有很多管理者做不到，他们站在现在的角度看过去，觉得这个人与公司目前的要求差太多，顺理成章的否认了他之前所有的贡献，这是一个小气的老板。作为老板要清楚，这个人把公司带到这一步已经付出了很多，他的付出能够抵得上之前给的承诺。?一个小气的老板必然留不住人，即使在公司生意做得风风火火的时候，发生不兑现承诺这种事情，员工也会受到很大影响，公司里更多的铁和金子会掉到锈里。那这个公司在几年之内，或者几个月之内就会毁掉，所以，请别人离开并不意味着你可以不遵守承诺。?处理掉进锈里的铁并不容易，执行过程中会存在很多困难，这里面会存在很多感性因素，比如这个老朋友有房贷、车贷、有老婆孩子要养。但是一个公司的发展不是感性的而是理性的，如果感性的决策做的太多，就会有人开始不作为，其他人也觉得他可以不作为，因为他是老员工。而那些拼命做事的人就会跳槽了，因为在他们心里这个公司已经没救了。?很多公司管理和文化的问题，几乎都出在这件事情上，大部分创业公司在向我请教的时候，我就给他们画上面两个图，他们有极大的认可感，尤其是50人以下的团队向100人以上的团队成长的时候，会踩到这个坑。?做不熟悉的事儿，争取去抢老板的工作最终还是要给对的人对的舞台，领导者要让大家知道在这里能学到东西。这也就代表你要把做熟悉事情的人手中的东西，拿出去给其他人。点融有一个文化，我们从来不去干自己会的事，或者说我们争取去抢老板的工作。这个在中国很忌讳，觉得去抢老板的工作会让老板心里不爽，甚至老板觉得自己受到威胁就把你炒掉，这是一个发展慢的公司的思维。因为一个萝卜一坑，每个萝卜都找准自己的坑就好了。?但在点融这种发展很快，而且有无数机会差人落地的公司里，如果没感受到压力就代表没挑战，没挑战就代表你天天在做会的事。所以我们有这个习俗：把会的事让给不会的人去做，这个过程中他们必然会去摔跤，你要去教会他们。但在这个过程中他们对于公司会产生高度的认同感。因为他觉得他在这学到了东西，有进步和提升，他的职业生涯被照顾到。而恰恰这些你让出去的东西