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民办高校管理体制下师资队伍建设思路 　　摘 要：近年来，民办高职教育异军突起，蓬勃发展，已成为高等职业教育事业的一支新兴力量。但良好的政策环境、扩大的发展空间、灵活的运行机制和旺盛的社会需求并未给民办高职教育的持续发展带来永久动力，本文试从师资队伍建设的角度出发，探寻民办高校师资建设的新思路，为民办高校管理体制的健全发展提供新的视角。 　　关键词：民办高职院校；师资队伍；建设思路 　　一、发展背景 　　以作者所在地为例，2012年，湖南省具有高等学历教育招生资格的高职院校有70余所，招生12.56万人，在校生41.8万人，加上普通高专学院，高职高专院校招生数、在校生数分别占普通高等教育总数的46%、40%。规模不断扩张，但省内生源却在逐渐减少，竞争日益激烈。当前形势已由“规模扩张期”进入“内涵提升阶段”，作为民办高职院校必须做出选择，采取适合自身发展的有效的途径。如何顺利迈入良性循环的稳步增长轨道，每所学校都面临着不同程度的竞争压力。唯有坚持“对接产业”、“工学结合”、“充实内涵”、“提高质量”的培养模式，打造特色品牌，提升核心竞争力，进一步提高人才培养质量，而提高人才培养质量的关键是师资队伍。本文试着以湖南外国语职业学院（下简称湖外）为例分析民办高职院校师资队伍建设方面存在的问题及原因，提出有针对性的建设思路，以期促进学院的可持续发展。 　　二、存在的问题及原因分析 　　湖南外国语职业学院外始创于1993年，2006年4月经湖南省人民政府批准、国家教育部备案正式升格为全日制普通民办高等职业院校，并更名为湖外。学院是中南地区唯一一所独立设置的外国语职业学院，也是中南地区小语种最齐全的外国语职业学院。学院目前有19个专业的全日制在校生6000余人，形成了一支符合专业发展，有自己特色，能基本满足教育教学需求的师资队伍。但随着学院发展规模和竞争压力与日俱增，对师资水平提出了更高的要求，当前问题主要表现在：制度有待完善，规范化管理水平较低；人才引进难，尤其是专业带头人和小语种专业教师；队伍流动性大，不稳定因素多，特别是外籍教师流动频???；特色专业师资质量薄弱等问题，在今后相当长一段时间都将制约学院的发展。主要原因在于民办高校的先天不足。相较于公办高校，民办高校属资金自筹，物质基础薄弱，社会地位低，生源竞争大，管理重心偏离等。有无编制的待遇差别，让在民办工作的教师缺乏归属感，顾之忧多，因此不安心工作，搭桥跳板的心理严重，故师资流动性大，管理难度大。除了上述民办高校的性质所决定的原因外，湖外的师资问题还因为专业的特殊性。小语种专业大部分是随着中国国际化进程而逐渐发展起来的应用型专业，因此高学历的、高职称的人才少，专业带头人更加稀缺，如葡萄牙语、西班牙语、阿拉伯语专业师资非常紧俏。 　　三、建设思路 　　曾有位哈佛大学的校长科兰特说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，面在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的至关重要性。1.完善民办高校特色的师资管理制度建设。只有从制度上将日常工作规范化，重点工作品牌化，才能从根本上保障师资队伍的可持续性发展。（1）建立健全师资队伍建设领导和责任机制。第一，坚持党管人才原则，建立校院两级人才工作领导小组，充分发挥人才领导小组的统筹、协调作用。第二，强化二级管理部门人才建设工程的职责与任务，师资队伍建设应成为目标任务明确、职责分明的“一把手工程”，成为办学绩效考核的重要内容之一。（2）建立一套校企共建的制度。健全“双师素质”教师成长和激励机制，制订专业带头人选拔标准、骨干教师认定标准、新进教师准入实施细则；建立并实行与绩效挂钩、明显向一线教师倾斜的分配制度；健全教师专业技术职务聘任办法，教师参加职业资格考试、行业资格考试制度。完善兼职教师聘任与考核管理办法；兼职教师培训、考核、薪酬、聘用制度，兼职教师资源库制度等一系列教师队伍校企共建制度，企业参与学校的制度建设，有利于让我们的学生培养目标明确，对接市场度高，让教师们融入企业挂职锻炼，有利于增强教师们的知、行度，优化教学方法，提升“双师素质”。2.营造一个氛围良好的发展环境。马克思说“人创造环境，同样环境也创造人”。良好的环境能稳定人心，留住人才，充分共享才智。应该坚持教师为本，尊重教师人格，注重人文关怀。一方面，和谐的人文环境很重要。从政策制定上考虑向一线教职工待遇倾斜；优待校龄长的、忠诚的、有特殊贡献的教职工；尊重来自五湖四海的外籍教师的信仰和习俗；开展各类活动，校运动会、元旦晚会、生日座谈会、教师节表彰会等，给教师们多提供增进了解、加深感情的机会，提升教师们的归属感和集体荣誉感。另一方面，政治环境要民主。严格实行教代会，在改革发展过程中，组织教师代表参与决策，认真听取他们的意