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基于需要层次理论知识型员工激励策略分析 　　【摘要】 水利企业中人才流失现象给企业管理者带来严重困扰，知识型员工的激励问题已经成为企业人力资源管理的重心。本文在知识型员工概念的基础上，运用马斯洛需要层次理论来分析知识型员工的需要，并提出企业激励知识型员工的具体措施。 　　【关键词】 需要层次理论 知识型员工 员工激励 　　一、引言 　　全球竞争加剧，企业与员工之间的信任下降，企业的知识型员工流动频繁问题严峻。面临严峻形势的市场挑战和考验，切实抓好人力资源管理，是企业生存和持续发展的必要条件。如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心问题。因此，根据知识型员工的需求特征，建立一套具有引导性、合理性、明确性的有效的激励机制，激发知识型员工的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是一项不可推卸的责任。本文在需要层次理论的基础上，分析知识型员工的激励因素，并为水利企业提出满足知识型员工需要并激励知识型员工的策略。 　　二、知识型员工的概念 　　美国管理大师德鲁克已预见到知识的生产和转让将成为经济发展的首要产业，知识生产率的大小将成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键，并较早地提出和使用了“知识型员工”的概念。德鲁克是将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的第一人。知识型员工也称知识工作者，与非知识型员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着很多的特殊性。知识型员工有较高的个人素质和专业特长，高度重视成就激励和精神激励，并有较高的创造性和自主性。 　　学者弗朗西斯·赫瑞比在著作《管理知识员工》中这样描述知识型员工，即那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计为产品带来附加价值。这种描述扩展了企业的知识型员工的涵盖面，知识型员工还包括获得一定学历的专业技术人员、管理人员和销售人员等多种类型的员工。 　　学者伍德瑞夫指出，知识型员工是指那些拥有知识并且能运用自己掌握的知识进行创造性工作的人。他认为知识只是为创新提供了基础，但并不等于创新本身。知识型员工与拥有高学历的知识分子是存在差别的，知识分子虽拥有丰富的文化知识，但他们可能并不一定能从事运用知识和提高生产率的工作，而知识型员工不同，他们能使用知识创造出新产品或新成绩。这个界定强调了知识的运用性和创造性，以此为依据，将创新作为知识型员工最重要的特征，企业中的知识型员工的涵盖面将缩小，一般包括技术骨干、优秀的研发人员和策划人员等。 　　作为国际著名咨询公司的安盛咨询公司，也开展了大量关于知识型员工的研究，通过调研得到了知识型员工的工作绩效、员工激励对社会具有深远的影响。安盛公司对知识型员工做了以下界定：知识型员工是通过智力输入、创造力以及权威来完成工作的，主要包括企业专业人员、具有较强专业技能的辅助型专业人员以及中高层管理人员。 　　综合以上专家学者对知识型员工的界定，本文将知识型员工概括为：那些主要通过脑力劳动，使自己掌握的知识具有生产力特点，能运用知识与技术提高生产率，善于在学习、积累、更新和运用知识的过程中进行工作创新的员工。 　　三、知识型员工的需要 　　马斯洛于1943年在其《人类动机理论》一文中将需求层次理论划分为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现五个层次。同一时期，一个人可能有好几个需要，但每个时期支配个体行为的只有一个需要，它对个体的行为起着决定性作用，其他的只有一种辅助性功能。激励理论主要以需要层次理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机，动机导致行为的。对知识型员工实施有效的激励就应该首先看知识型员工的需要。知识型员工的这些特征，导致了其具有相应的需求，根据马斯洛的五个需要层次的理论，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要上。 　　知识管理专家玛汉·坦姆普大量的实证研究结果表明，知识型员工注重的主要有四个因素，分别是个体成长（34%），工作自主（31%），业务成就（28%）和金钱财富（7%）。玛汉·坦姆普的研究发现，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求给予自主权，是指能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 　　安盛公司与澳大利亚管理研究院在分析澳大利亚、美国和日本多个行业的878名员工（其中包括159名知识型员工）后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素，分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。 　　我国的张望军和彭剑峰在对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产