某集团基于组织规划的员工招聘与配置研究论文.docVIP

人力资源管理师论文 PAGE - PAGE 5 - **集团基于组织规划 的员工招聘与配置研究 苏州光华实业集团有限公司 摘要： 组织规划在于对企业存在环境的认知，同时必须对自身能力定位充分了解，而这些属于战略性的方向目标确立后，接下来才能谈属于执行层面的组织功能配置与人员工作安排。因应各部门的需求，招聘计划的拟定也是与各部门的工作量分配与职能分配产生密切的联系，人力资源部门要做好这一系列的工作，就必须要有充分的基础规划与调研。人力资源部按照集团营运需求的急迫性、优先级，制订今年度的人力规划政策时，一方面要符合公司营运需求，提供公司足够的、有效的及低成本的人力资源，另一方面要照顾现有员工的权益及发展。这样人力资源部门在安排招聘计划时，除了这些概要的条件以外，还得与用人部门确定人员入职的确定时间，也就是实际需求时间。这是为了更好的展开招聘安排，也为了能寻找到更适任的人员，同时对人员的最后进用与否，也就能更有效的控制，可以更大的提高工作效率性与合格率。 一、前言 企业的战略计划是指导着企业具体运行的方向，企业运用目标管理的方式，层层分解各部门的计划，因应着计划提出对完成计划所需的人力规划与组织调整。必须内部培养的人员，加强其培训与实战经验；必须外部招聘的人才，注重引进的时机与工作平台的建立。 以本文的研究对象**集团而言，**集团创立近7年，属于综合性的民营企业集团，涵盖的主要业务范围包括房地产开发、教育投资和风险投资管理三大类，组织规划以功能性为主，配合各级分管领导的专业领军，人员在招聘上均有着明确的定位与工作职责，但也是因为身为民营企业的特性，对战略规划的执行充满着很强的调整性，所以对组织的功能运作上，也要求达到弹性运作的模式。这让人力资源部门随时必须因应不同的状况，在人力的调整搭配上产生一定的难度，所以想根本解决这个问题，个人觉得应该从现况来分析原因的所在，进而找出解决的建议方案。 二、**集团的现况与分析 1、组织规划现况与分析 战略本身只是一个方向，企业战略必须和企业的运营紧密结合才能够确保得到真正的落实和执行。这套执行体系必须将企业的近期和远期目标层层落实到企业的业务单位和职能部门，使得各个单位在执行本单位战略的同时能够形成对企业战略的强有力的支撑。使得企业所有业务单元和部门在执行企业战略的过程中能够相互支撑，发挥企业资源的最大效益，促进企业战略目标的实现。 **集团虽说已经对战略很关注了，但也只有战略制定，没有完善的战略执行与战略评估。显示**集团几乎没有部门或专人负责战略管理，所以只能交给人力资源部门，但涉及到专业与权限问题，人力资源部门所能做的很有限，只能针对各部门计划内提出的人力需求，以及根据组织调整的现况来预作安排。于是容易出现部门的工作量每年不一样的情况，从而产生了部门是否有存在必要的讨论，或以后的发展是否又会凸显它的重要性，在组织定位上就会产生混肴，部门的定位发生了不确定，人员的士气和向心力也就受到了影响。 2、招聘困难 因为组织的不确定性，人力资源部在做人力配置时，往往显得很被动，有时某个岗位临时提出需求，必须在一星期内到任；有时候又会发生经过重重面试后，被告知这个岗位不需要了，前期的努力就此付诸东流。如果这时候，部门里的人员因工作压力分配不均而产生离职，无疑更是雪上加霜了！ 当然会发生这个问题，有可能是年度的人力需求计划产生问题，入职没有时间表，各部门没有具体的职掌分工，产生员工每人忙闲不均的状况。但从客观的角度来看，人力资源部在做招聘计划时，未将部门的需求与实际情况紧密结合，也是另一个原因。而且在招聘渠道上，没做好拓宽利用，导致在用人部门需求时，无法及时有效地提供满足，结果就产生了人力资源部门与用人部门的矛盾与压力，面对这样的问题，人力资源部与用人部门都各有满腹苦水。 三、策略与具体方案 1、对企业进行人力盘点 人力资源部按照集团营运需求的急迫性、优先级，制订今年度的人力规划政策时，一方面要符合公司营运需求，提供公司足够的、有效的及低成本的人力资源，另一方面要照顾现有员工的权益及发展，所以于每半年度进行内部人力盘点，目的在于了解企业内部的现况，人力资源部进行盘点的方向如下表所示： 序号 方向 内容 1 外界的挑战 国内政经社会环境的发展趋势、政策导向、同业竞争的状况。 2 公司经营决策 经营目标及策略的方向确立，订定各项营运功能对人力需求的顺序时间表。 3 人力变动因素 年度员工流动率、缺勤率，退休、开除、辞职、死亡、每位员工每月平均加班小时数等等因素列入考量，近三年的人力异动平均比率。 4 人力成本 掌握最捷便、最适合及成本最低的人力资源，评估各项招募管道的可行性及成本分析。 5 工作量分析 从公司预定的营业额或工作量去推算需要的直接人力，再以竞争者的模范标竿做为计算间接人力的参考，加上人力