中国区域人才竞争力战略系列谈之五以用为本6712.docVIP

“中国区域人才竞争力战略系列谈”之五 人才以用为本是人才强国、区域发展的实务战略 桂昭明 科学发展以人为本，人才发展以用为本。用好用活人才，提高人才效能，充分发挥各类人才的作用，是人才工作的根本任务。 “以用为本”的提出，是人才思想的一个重大创新，它体现了人才的使用规律。人才“以用为本”的根本目的主要体现在促进社会经济发展和人才自身发展两个方面。前者是人才“以用为本”的最主要目的，是国家（或各级政府）引进人才的期望所在；后者是人才不断实现职业目标从而实现自我价值的追求。人才在为社会、经济发展作出贡献的同时，获得了社会的承认和尊重，自身竞争力获得提升，自身价值得到了实现。只有这样，才能真正实现人尽其才，才尽其用。 无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，最终目的都是为了更好地使用人才。换言之，培养、发现、引进是手段，使用才是最终目的。人才只有用好了，才能进一步得到培养锻炼，不断提高素质能力、实现全面发展；才能体现价值、发挥效能，成为经济社会进步的重要推动力量。因此，“以用为本”的人才理念及其战略实施，不仅仅是观念的革新，更重要的是在此观念的引导下，实现政策调整和制度创新，改善人才使用的土壤和环境，从而实现人才各显其能、各尽其用。 一、人才绩效评价是实施人才 “以用为本”战略的关键 “试玉需烧三日满，辩才须待十年期”，是古人对人才评价的认识，说明真正辨识一个人才是需要经过长时间的实践考察的道理。然而，在当今的信息社会，除了基础科学研究需要较长时间才有可能取得成果外，一般情况下，应用科学研究及其成果的产业化在3～5年时间内就应该或可以显现成效。 但是，从目前各地人才工作的实践看，“引才”的热潮方兴未艾，热力未减；“用才”的绩效少有关注，标准不一。“高端引领”固然重要，“以用为本”更为关键。如何考察各地践行人才“以用为本”的成效？如何从“引才”链节的“高端引领”向“用才”链节的“以用为本”传递？这就要关注对人才绩效的科学评价。 人才“以用为本”的实践，要经历人才引进、人才使用，到通过绩效评价确认的人才产出、用才目的实现（促进社会经济发展及人才自身发展，形成区域人才竞争力）的全过程。其中，人才绩效评价是其中的关键环节之一。见图1。 图1 从人才引进到人才产出的流程图 一般地说，人才及团队绩效评价的主要程序和方法为：首先，基于人才绩效要素并考虑创新类人才（或团队）和创业类人才（或团队）的不同特征，建立“人才及团队绩效评价指标体系”。其次，政府依托第三方评价机构，按照所构建的“人才及团队项绩效评价指标体系” 实施绩效评价。再次，对评价得到的数据及信息进行综合、归纳、分析，形成每个人才（或团队）绩效的定性评语和定量分值，这就是人才（或团队）绩效评价的结果。第四，将每个项目绩效评价的结果反馈给人才（或团队），并进行绩效面谈。对不同绩效结果的人才（或团队），或给予鼓励，制定绩效再增计划；或进行归因分析，制定绩效改进计划。第五，按照人才（或团队）上一阶段的不同绩效，给予不同的正、负激励措施（体现在后续支撑力度之中及其他人事管理政策之中）；同时，运用反馈控制原理，对不同绩效结果的人才（或团队），调整下一阶段的绩效计划。 二、创新成果及产业化是检验人才 “以用为本”战略成效的标志 各地人才开发的绩效如何，可以从表1“2010年中国省域人才专利申请状况”、表2“2010年中国省域人才专利授权状况”、表3 “2010年中国省域高新技术产业产值状况”中获得比较结果。 从表1可见，在专利申请量的系列数据中，除“发明专利在专利申请中的占比”外，江苏、广东、北京、上海、浙江等省市大多居于前6名，显示了这些省市人才创新资本转化为以专利申请为指标的绩效优良；而西部地区的大多数省份排名居末，显示了这些省份人才开发的绩效不佳。而在“发明专利在专利申请中的占比”指标中，海南、宁夏、甘肃等省却排名靠前，与其申请总量较小有关；但浙江在此指标中居全国之末，却说明了浙江在专利申请上的科技含量不足。 表1 2010年中国省域人才专利申请状况 　排序 专利申请量(件) 　排序 发明专利申请量(件) 　排序 发明专利在专利申请中的占比（%） 　排序 从业人员人均专利申请量(件/万人) 　排序 从业人员人均发明专利申请量(件/万人) 江 苏 348381 江 苏 84678 北 京 57.80 江 苏 73.22 北 京 42.12 广 东 196272 广 东 52012 海 南 49.16 北 京 72.88 上 海 29.11 浙 江 177066 北 京 45057 宁 夏 40.96 上 海 72.64 江 苏 17.8 山 东 109