第二章-人力资源规划设计.ppt

马尔科夫分析法 职位层次 初期人员数量 G J S Y 离职 高层领导（G） 40 基层领导（J） 80 高级会计师（S） 120 会计员（Y） 160 预计的人员供给量 人员调动概率 期末人员供给量 0.80 0.10 0.70 0.05 0.80 0.05 0.15 0.65 0.20 0.20 0.10 0.20 32 8 56 6 96 24 6 104 8 12 32 16 40 62 120 110 68 * * 2.4人力资源管理信息系统 * * * * 案例分析：工作职责分歧 ? 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。 * * 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。 * * 启示 ★企业对员工的管理必须职责明确，而职责明确必须要进行职位职责分析和说明（日清日结） ★职位分析不可能完备员工所有的职责，一是因为这样成本太高，二是组织的变革，三是团队工作的兴起，四是工作扩大化和丰富化（一些人身兼数值） * * 一、岗位分析意义 岗位分析 提供薪酬定位依据 员工招聘和选拔 帮助员工进入工作角色 职业生涯规划依据 明确职责和权限 分析组织结构的合理性 帮助流程的节点控制 提供绩效考核目标的重要依据 * * * * 二、岗位分析内容、流程 对岗位的职责、任职资格、 工作环境等进行调查、分析、 文字描述的活动。 岗位分析 岗位 达到一个员工满负荷工作 量的若干项工作任务的集合。 * * 徽商职业学院 蒋玉姣 * * 第二章 人力资源规划与岗位分析 授课人： * * 背景材料：三一裁员风波 2011、2012年三一等众多重工企业不断被爆出因裁员、降薪等引发劳资纠纷事件 * * 引例1（ XXX集团研究所2015年人力资源计划） 为在某个核心技术上与华为、三星等公司抗衡，计划到2015年12月底，由现有80人扩到400人，并为新的管理人员提供基本的管理技能训练。 讨论：1、计划是否合理？ 2、是否确实需要这么多新人？ 3、目前人员的技术发挥是否充分？ * * 一、人力资源规划含义、原因、内容 （一）人力资源规划 根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求。 * * 供求平衡 劳动剩余 劳动短缺 不采取行动 限制雇用 减少工作时间 提前退休 裁员 招聘 饭店经营战略规划 饭店人力资源规划 人力资源 需求预测 供给与 需求比较 人力资源 供给预测 供求平衡 劳动剩余 劳动短缺 不采取行动 限制雇用 减少工作时间 提前退休 裁员 招聘 连锁企业经营战略规划 连锁企业人力资源规划 人力资源 需求预测 供给与 需求比较 人力资源 供给预测 企业人力资源规划流程图 * * 人员短缺 人员过剩 终身学习的需要 减轻员工对人员调动的抵抗 通过预判人力资源盈缺节省人力开支 为员工职业发展提供全面信息 （二）原因 * * （三）人力资源规划目标 确保员工在合适的位置 有正确的数目和多种人才选项的程序 适当的时候，能有有效且高效率地执行各项任务的人员 避免临时人员不足或过剩 * * 案例2：手忙脚乱的人力资源经理 某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不制定人力资源计划，需要人了才到人才市场现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，人力资源经理3 天没睡觉，总算解决问题。