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浅析激励理论在保险行业管理中应用 　　[提要] 当代社会，人力资源已成为企业的战略性资源，而激励作为人力资源管理中的主要组成部分，正在被越来越多的企业所关注。本文应用激励理论，并结合中国平安保险股份有限公司的激励机制为实例，分析中国平安激励机制所存在的问题，提出应用激励理论如何提高激励水平的建议和方法。 　　关键词：激励理论；人力资源；建议 　　中图分类号：F84 文献标识码：A 　　收录日期：2014年1月20日 　　21世纪是一个知识经济蓬勃发展的时代，处于社会主义市场经济体制下的企业之间的竞争越来越大，企业想要在这场竞争中立于不败之地，就必须充分发挥人力资本的优势，使人力资本成为推动企业发展的重要引擎，使每一位员工都能在激励机制的作用下，充分发挥自身才能。在现代企业管理中，合理有效的利用激励理论，调动员工积极性，发掘员工潜能，留住人才，用好人才，显得尤为重要。 　　一、激励理论 　　“激励”从字面意思上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可以把激励定义为调动人们积极性的过程。可以说，就是通过激励的手段和方法，使人产生某种需求欲望并产生目标，进而产生动机并有所行动。 　　激励理论发展到今天已有一百多年的历史，其内容也越来越丰富。西方国家数百年来逐渐出现并流行的激励理论，主要有美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，阐述了人的需要由低到高排列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，认为低层次的需要满足以后才会有高层次的需要，不免机械化；而耶鲁大学的奥德佛重组马斯洛的需要层次理论，把人的需要分为三个核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth），所以称之为ERG理论，各种需要可以同时并存和发展；赫兹伯格提出的双因素理论指出和工作本身相关的需要具有激励作用，而和环境相关往往只能起到保健作用。美国心理学家麦克利兰认为，人在发展过程中的成就需要也能起到激励效果，而亚当斯认为人的需要在满足自身发展的时候也往往注意到横向或者纵向的公平，弗鲁姆提出的期望理论认为是不是起到激励作用除了是否经过努力完成的概率，还要看效价。 　　二、中国平安激励机制现状 　　中国平安保险（集团）股份有限公司于1988年诞生于深圳，是中国第一家股份制保险企业，经过二十多年的发展已成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，对员工负责，生涯规划，安居乐业。 　　1、物化激励层面。平安采取了“631”或“721”原则。每年平安都会进行年中和年末的考核，其结果与员工的薪酬直接相关，有30%或20%的绩优人员得到大幅加薪，获得物质奖励，另外10%人员则处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。 　　2、精神激励层面。平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，让员工写平安日记，使员工看到自己的职业前景和未来发展的方向，由此产生不断进步的动力。平安致力于“以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。” 　　3、完善的福利保障。（1）中国平安业务人员具有完善的基本福利保障，而且基本福利保障项目的保费由公司承担，使员工没有后顾之忧。（2）团体保险保障金额如表1所示。（表1）（3）绩优人员可享有国内各地及国外旅游待遇。 　　三、中国平安的激励机制存在的问题 　　第一，平安采取的“631”或“721”原则。员工薪酬与业绩直接相关，业绩高薪酬高，业绩低薪酬也低，造成两极分化严重，薪酬低的员工压力加大，积极性减弱，容易造成人才的流失。 　　第二，员工晋升通道单一，岗位少。平安将员工分为两类：高级管理人才、销售精英。高级管理人才的晋升渠道为：试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理。销售精英的晋升渠道为：试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。但实际上，大部分员工都是按照第一种晋升渠道晋升的，使得员工的个性无法得到充分发挥，不能人尽其用。 　　第三，激励手段不是很多。平安虽然在物质层面上给予绩优员工物质的奖励和国内国外旅游的机会，但是人数太少，无法奖励大多数员工。在精神层面上，让员工写职业生涯规划，对未来有明确的发展方向，并对不同级别的员工进行多方面培训，这是很值得借鉴的。激励手段多种多样，可以有效地激发员工积极性，使员工对企业有更多的归属感。 　　第四，激励过程缺乏员工参与。平安不管是物质激励还是精神激励都是由上级制定的，员工只能被动地接受，激励的结果也没有得到反馈，这就无法得知激励的效果，对员工的激励作用就会减弱。 　　四、如何提高激励水平的建议