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毕业论文-企业文化与人力资源开发 论企业文化与人力资源开发的关系及其作用 人力资源管理作为管理的一项主要职能，它的运作和文化的因素息息相关，不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操作，特别是在异文化的管理背景下，文化假设差异更大，使人力资源的管理效果和风格也不同。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等)，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。 一、企业文化与人力资源开发的内在联系 我国是一个有着五千年历史文化的国家，有丰富的文化底蕴和内涵，这不同于日本以“人”为本和美国以“科学”为本的文化，我们国家是以“精神”为本的文化，在我们人力资源和企业文化建设的工作中要善于区别这种不同，遵循“学习—民族化—创新”的道路，才能做到扬长避短，发展我们自己的、适合我国国情的人力资源管理和企业文化建设。我们在企业文化建设中，必须认识到丰富的历史文化背景和儒家道德伦理以及每个人所处的外部环境对我们每个人的深刻影响。 众所周知，人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。但是，该如何达到这样的目标，有很多的问题摆在管理者的面前。现在的企业状况是，能够招聘到优秀的员工，但如何留住员工、使员工工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工 1 的智力资源，现在的管理者却一片茫然，不知从何处着手进行这方面的工作，这种情况在国有和民营企业特别严重。企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化，良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。 企业文化作为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，是“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”。它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应该是积极向上的，有共同道德理念的，这是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。 企业文化是对企业内涵的描述，而非评价，是企业高层管理者的人生哲学的体现。企业文化的建设是一个涉及范围非常广阔的工作，首先要树立明确的发展目标，并培养一批高素质的员工，员工的素质提高了，企业文化的发展会更为优秀。良好的企业文化首先体现在公司乃至员工的日常行为中，行为、文化、素质遵循一种渐进的规律，即行为→文化→素质，并且是不可逆转的，一个人的日常行为反映了他的文化水平，这里的文化不是单指接受教育程度的高低，而是泛指一个人的文化内涵，包括生活环境、家庭文化的熏陶、个人的文化背景等，一个人文化水平高低透视了一个人素质的高低，由此可看出，培养高素质的员工要从日常动作行为、语言行为和处事行为做起，要从文化的学习做起，为企业培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。有这样一个例子，曾经有这样一位同志到一家公司应聘办公室主任之职，他在公司参观一圈后问招聘人员办公室为什么没有清洁工时，招聘人员只是对他笑了一下，结果这位同志落聘了，我们的先人说过“一屋不扫，何以扫天下”。他的一个不经意的话语，体现了他的文化层次，暴露了素质上的缺陷。 企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，不仅它的内涵异常丰富，它的外延涉及的范围也非常广，涉及 2 到社会学、心理学、管理学、文化人类学、行为学等领域，并不是简单的制定几项规章制度，总结了几项厂训厂规厂歌等就等于有了自己的企业文化。建立良好的企业文化是一项非常艰苦和持久的工作，并且要求参加此项工作的同志要有与时代同步的意识形态和观念，有良好的自身素质和文化修养。 企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业