薪酬管理_ 资料.docVIP

课程代码：06091《薪酬管理》 第一章 薪酬系统总论 第一节　薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。二、领会：1、内在薪酬包括： （1）参与决策的权利； （2）能够发挥潜力的工作机会； （3）自主且自由安排自己的工作时间； （4）较多的职权； （5）较有兴趣的工作； （6）个人发展的机会； （7）多元化的活动等。2、薪酬对企业和员工的意义： （1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。薪酬对企业和员工的意义。第二节　薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论： （1）亚当·斯密的工资决定论； （2）威廉·配第的最低工资理论； （3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。2、工资决定理论： （1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论； （2）马歇尔的供求均衡工资理论； （3）马丁·魏茨曼的分享经济理论； （4）效率工资理论。3、工资差别理论： （1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论； （2）西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔的人力资本理论； （3）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。4、行为科学与薪酬理论： （1）马斯洛的需求层次论； （2）赫茨伯格的双因素理论； （3）弗鲁姆的期望理论； （4）斯达西·亚当斯的公平理论； （5）斯金纳的强化理论。二、领会：1、人力资本投资的五种形式： （1）医疗和保健投资； （2）在职培训投资； （3）正规教育投资； （4）社会教育投资； （5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化： （1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系； （2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革； （3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。第三节　薪酬管理的发展历史一、识记：1、巴比奇的利润分享计划，包括两个方面： （1）工人的部分工资要视工厂的利润而定； （2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议资金。2、怀廷·威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。二、领会：泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容： （1）通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准； （2）差别计件工资制； （3）“把钱付给人而不是职位”。第四节　企业薪酬系统的现状与发展趋势一、识记：1、企业薪酬系统要达到的三大目标：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。2、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。3、宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。4、胜任力定价的两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。二、领会：1、宽带薪酬模式的主要特征： （1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化； （2）支持扁平型的组织结构； （3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养； （4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； （5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义： （1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成； （2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度； （3）有利于吸引和保留高素质人才； （4）具有战略意义。 第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向