薪酬管理与绩效考核-试题1与解析.docVIP

薪酬管理与绩效考核-试题1与解析 《薪酬管理与绩效考核》模拟试题 《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（一） 一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分） 1、组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为 A.薪酬 B.经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.福利 解析：1.1薪酬 难度系数：0.9 一般地，薪酬（Compensation）是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。从广义上讲，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受。从狭义上讲，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。具体而言，包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。 无论何种薪酬形式，其本质都是雇主对雇员的一种劳动报酬支付方式，所以，薪酬其实代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。 2、如下关于激励薪酬的表达正确的是 A.激励薪酬具有基准性 B.激励薪酬具有激励性 C.绩效薪酬属于激励薪酬 D.年功薪酬属于激励薪酬 解析：1.2.2.2激励薪酬的特征 难度系数：0.8 激励薪酬也称为可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。激励薪酬的目标是在薪酬 和绩效之间建立一种直接关联。 与基础薪酬相比，激励薪酬具有两个主要特征： ①补充性。基础薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及时反映员工实际工作绩效和企业绩效目标的变化，而激励薪酬却很好地弥补了基础薪酬在当期激励性方面的不足。 ②激励性。一般而言，激励薪酬包括计件工资、奖金、利润分享等常见形式；根据薪酬支付周期可以把激励薪酬分为短期激励薪酬和长期激励薪酬两种；根据薪酬激励对象可以把激励薪酬分为个人激励薪酬和团队激励薪酬两种。 另外，需要特别指出的是，虽然激励薪酬和绩效薪酬都具有激励性，也都基于绩效考核实施，但绝不能简单地把绩效薪酬归于激励薪酬之列。二者是有本质区别的：一方面，二者影响绩效的方式不同，激励薪酬是在企业的绩效目标达成之前或达成过程中对员工进行“诱导”和“激励”，而绩效薪酬则是在企业的绩效目标达成之后，对绩效贡献突出的员工给予的“认可”和“鼓励”。另一方面，绩效薪酬为员工基础薪酬的单向调整（增加），员工绩效低下并不构成削减员工基础薪酬的理由，因此对企业的人工成本具有长期的刚性影响；而激励薪酬表现为一次性支付，员工绩效下降时，激励薪酬也会相应下调，因此对企业的人工成本只具有短期的弹性影响。 3、针对对人员付酬还是对岗位付酬，企业不同发展阶段与薪酬客体理念匹配正确的是 A.早期成长阶段-高度侧重人员，低度侧重岗位 B.晚期成长阶段-低度侧重人员，低度侧重岗位 C.竞争加强阶段-低度侧重人员，高度侧重岗位 D.高度竞争阶段-高度侧重人员，高度侧重岗位 解析：2.2.2 薪酬客体转型 难度系数：0.4 （1）初创阶段或企业家型企业阶段：高度侧重人员、低度侧重岗位——基于个人的主观薪酬； （2）早期成长阶段：中度侧重人员、中度侧重岗位——基于岗位分析的薪酬体系； （3）晚期成长阶段：低度侧重人员、高度侧重岗位——基于岗位分析的薪酬体系； （4）竞争性不断加强的阶段：中度侧重人员、高度侧重岗位——岗位薪酬体系+激励计划； （5）持续变化、高度竞争的阶段：高度侧重人员、高度侧重岗位——基于个人的一体化薪酬。 4、运用分类法进行岗位评价的操作步骤正确的是 A.确定岗位等级-岗位等级描述-岗位等级分配 B.岗位等级描述-确定岗位等级-岗位等级分配 C.确定岗位等级-岗位等级分配-岗位等级描述 D.岗位等级描述-岗位等级分配-确定岗位等级 解析：3.2.1.2 分类法操作步骤 难度系数：0.7 主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求，对岗位进行分级定等。分类法的主要特点为： 岗位结构在岗位被评价排序之前就预先建立起来；对岗位的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估的岗位套进合适的等级里面即可。 5、客观考察员工和团队的能力、态度、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是评价的管理过程是 A.组织变革 B.招聘培训 C.绩效考核 D.薪酬管理 解析：8绩效考核 难度系数：0.9 绩效考核的定义：绩效考核是客观考察员工和团队的能力、耐心、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事 求是的评价的过程。 6、员工考评分为“优秀”、“称职”、“达标”、“失职”四个类别；但对员工而言很难说清完全属于哪个类别，有些 方面属于优秀，有些方面可能“失职”。这种情况下，适合于考核信息量化的技术为 A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化 解析：8.3.1 考核信息量化技术 难度系数：0.5 7、如下是运用因素比较技术进行岗位考核的步骤，