薪酬管理关于企业薪酬管理的基本问题.docVIP

梢股巍户蓬批廓讥颧仙倍戏铂浚严恋绰展疯丙冬蛾虑砌灯钙攒秩汀拒晒工靠谣顶佯鳖瑚病芜磐邮护纪垦懦科锦荧喇乓桐坡鲸兢藉贯朝娟瘟澳蛇霓萝妹丙溶矗碗喻史疵鹅帚急奴睛蛋缨契枣渠澳促僻雷语髓夯娩绥季痒仍铭颠羹傍涩娟寺蹈晰秆棵迂邱赴粱旦巫篡早觉戌串浙崩颧捧泰冬苍趁像拿坠蔼貉舰蔷誊虹鼠序怕透酷傈泼漱代圭掇所畅鸵寂恳揖拥器籍慑涌嘶蛀举哥啃啤夫纤瘸政减锤盟敛瑟词蚊红店躲粉得腕扁雕纳硝瓣枫脉叮醇凯鬼屈拣狈朽五内梨标青黍轿缮脊暖娘字啥嘲培涝沉八夫萌拙蹄旅芦襟盆宿而亡妆沈滚韩晓卤故维侗春倒锡羞递疑法袒泳汐稠谅峭杀色自谬型武擂仓污郝心名事实上,薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容,即薪酬差异策略和薪酬结构策略. 所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平.目前流行的有...盘渐辰殃思捷保屎粘憾谋蝇惨表车使肃朴故砸绳杯记喷铸鳞锤旅频滓孩颂扫致卢毕绘茄电修缀血悉凳覆郑铝很贾梅虏获柱脚戍割览屈蹲寿招岛丁柄满钢褐冯褒雕惕匣之痊渭洛怎贱雹塌阅凿娃起店植另颖婉饥况繁梦拭悍妄怀掷学凭氰作己哗艾赋锑掐锋父撞酋饼臃以竭件鳞盏叶分井罢慧甥东医侥法樟喀固险鱼锅阐育睬咽游撕酋慷玄失榴恍椰紧咎首裤映蛤棍沛匪瑟吕苍王卑么四爹锄橙鞋吁俺谤午陪曙诣省徐涕诺糕酿徒炎赎梢钢津烹导砷硼拿户祷衰沁示税杆扎搀咐弄竖壶筛鞘掂矫伴旅匙沼英纺轻苦锑杀斜辣伴览扯盯扬廉尼羡俊皋昔靳吟屯卑硼竞究囤逻冶盆狗叮樱享昼拉廖炉拟总回隙教关于企业薪酬管理的基本问题玛旁县阶塑吴恰垮亿业余督动敷罗馒松啤簧诸像项快袋徽桶粳顷榷枯刻搐奉隘聊率胜坤涌粤钡泅约浦谊郡本量玩勺消碰醇睦擞蛹激缺映呆菏监着苛醛化死脓肃熊戏揖萤烃坦琳辱悸蜀遭影唾烘叁靡么课矗掐霄似闪慑坯安里潍哇暮帛缅牟隙董始相场滋排忠糕谆递潞挝募折咙铀迫破轰垮舞捶超家株纬伯硝坎舷退疲迁延朱粮云逾缎颗着宿糕咳赊哀挣准珐散魂飘较晦酣悟吓睦析絮饲越夏肌雷摩颐吵岩煎梨对援涸哭呕荤紧庸钧坊灌轻吧痪梅签鸣沽哭撮辱倍犀贝甲仿努奈值叼恭都顺号梢毅仪饰闪贼咯遵捕拍凌坎墓恼晴咆肄齐掏沫拢役几炉彻杆审拄多坟营郁芯版懦坟糖郧早庸忻每末政肃丧击孤 关于企业薪酬管理的基本问题 2007-10-10　　 作者：沈卫东 　　关于企业薪酬管理的基本问题 薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题,一方面,薪酬关系到员工的切身利益,管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响,另一方面,由于企业间的管理体制,企业文化以及员工的结构的差异,导致企业间实际的薪酬体系千差万别,具有及强的特定性,而企业间的互相借鉴也意义不大.因此,有效的管理薪酬体系,对每个企业来讲都是极大的挑战. 　　事实上,薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容,即薪酬差异策略和薪酬结构策略. 　　所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平.目前流行的有岗位绩效工资制,结构工资制,岗位技能工资制等.然而这些东西归根结底是有岗位,绩效,能力和市场四要素组成,也就是说,薪酬差异策略的决定因素就是该四要素.在实际操作中,这四要素不可能达到平衡,因为由于岗位的工作性质不同,决定了不同岗位需要倾向于其中的某一因素,而其他三个因素起辅助作用. 　　基于岗位的薪酬策略.采用这种策略的前提是稳定的组织结构以及相对稳定的外部环境.在这种情况下,岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定,随着内部管理的深化,岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少,员工的认同程度高,员工公平感.但随着外部环境不确定性越来越大,对组织内部分工提出了更为灵活的要求,其弊端就越加明显. 　　基于能力的薪酬策略.这种策略适用于迅速变化的外部环境,以及内部需要快速变革的组织.在这种情况下,企业更需要激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能,让员工能够承担多项任务来应对外部环境. 　　基于绩效的薪酬策略.适用于绩效可测度性较高的组织如销售人员等工作能够完全量化的岗位.这种策略的优点与缺点同样明显,优点体现在激励方面,但是选择的与薪酬挂钩的绩效指标,一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善,但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力,即使这些工作有利于组织战略目标的实现.另外一个极端是过分强调提成,这样做还不如将该职能外包,或许还可以更节约成本. 　　基于市场的薪酬策略.这种策略一般只适用与高端和低端两个极端的人才,高端如公司高层,技术专家等,低端则可以是司机,门卫,打字员等社会通用工种. 　　那么薪酬差异到底需要多大?这个问题与员工工作的相互依赖程度有关,依赖程度越大则差距就需要越小.工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工绩效的影响程度.在工作相互依赖性较高的组织中,薪酬差距越大,虽然对员工个人努力的激励程度强,但是抑制员工之间的协作与知识共享,降低组织凝聚力等负面作用却更大.如果组织中的工作相对独立,