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“动机理论”与新员工激励探讨 　　【摘要】麦克利兰的成就动机理论对人力资源管理工作有着很强的现实指导意义和应用价值，企业应根据当代大学毕业生的特点，灵活运用成就动机理论，通过各种管理手段，激发他们的工作热情和积极性，提升企业的绩效水平，从而实现个人与企业的共同发展。 　　【关键词】动机理论；激励；大学毕业生 　　________________________________________ 　　一、“动机理论”概述 　　1、“动机理论”的提出 　　美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David C. McClelland 1917.05.20-1998.03.27），是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种动机理论，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰提出了人的多种动机，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就动机：争取成功，希望做得最好的动机；（2）权力动机：影响或控制他人且不受他人控制的动机；（3）亲和动机：建立友好亲密的人际关系的动机。 　　2、“动机理论”的的具体内容 　　（1）成就动机 　　麦克利兰认为，具有强烈的成就动机的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就动机与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人们的成就动机。 　　麦克利兰发现高成就动机者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就动机者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。 　　高成就动机者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性性的成功机会无法满足他们的成功动机；同样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 　　（2）权力动机 　　权力动机是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力动机较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就动机的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利动机是管理成功的基本要素之一。 　　（3）亲和动机 　　亲和动机就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲合动机也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和动机是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 　　二、如何利用“动机理论”激励新员工 　　在麦克利兰的三种动机理论中，成就动机理论对人力资源管理工作有着很强的现实指导意义和应用价值，笔者将结合工作实践，探讨如何有效利用成就动机理论来提高大学毕业生这一员工群体的工作绩效，从而获得企业与员工的共同成长与发展。 　　1、当前新员工的特点 　　（1）他们充满活力，知识面广，沟通、表达能力强，自我意识强，敢于挑战自我，善于学习，渴望成功，成就动机很强；（2）他们急于求成，缺乏耐性和韧劲，亲和需求较低。 　　2、企业如何利用“动机理论”激励新员工 　　（1）开展新员工入职培训，确保角色的顺利转变 　　大学毕业生刚从校园走向工作岗位，面临着从校园到职场的角色转变，企业需要通过全方位的入职培训，包括企业文化、公司规章制度、岗前工作技能、遵法取证等一系列的培训活动，使新员工尽快实现从学校人到企业人的转变。企业要努力营造爱岗敬业、求实创新，以人为本的文化氛围，从关注和满足人的需求出发，通过制度建设做到尊重人的价值，提升人的素质，发挥人的能力，保障人的权益，凝聚人的心气，使人与企业共同发展。一个积极向上的企业文化氛围和健康和谐的工作环境可以使新员工产生归属感和满足感，激励新员工不断进取，发挥潜能。 　　另外，召开新、老员工座谈会也是一个加快新员工角色转变的有效途径。老员工通过分享自己的成长经历、工作经验和个人感悟等，使新员工对企业的历史和发展有了更直接和明确的认知，从而进一步