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浅谈对企业领导干部业绩考核 　　摘 要：文章对如何对企业领导干部的业绩进行考核作了阐述，指出要从目标考核科学化、业绩考核科学化、管理考核科学化三个方面，建立领导干部业绩考核评价体系。 　　关键词：企业领导干部 业绩考核 评价体系 　　中图分类号：F270.7 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）05-231-02 　　建立健全、科学、规范的企业领导干部业绩考核制度，对于建设富有生机与活力的企业领导干部队伍具有十分重大的意义，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的迫切需要。要切实发挥好干部业绩考核的作用，必须在总结实践经验的基础上，深入分析干部业绩考核工作中的误区，积极推进干部业绩考核工作的健康发展。 　　一、充分认识新形势下加强企业领导干部业绩考核的重要性和紧迫性 　　业绩考核也称成绩或成果测评，业绩考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。业绩考核是一项系统工程，涉及战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 　　对企业领导干部业绩考核是加强干部队伍作风建设的重要途径，企业领导干部必须大力弘扬求真务实精神，切实把人民群众的根本利益维护好、实现好、发展好。业绩考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样，在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围，进而促进工作作风的转变和各项工作任务的落实。 　　二、在推进企业领导干部业绩考核时，要避免五个误区，处理好“六个既要” 　　当前，在推进企业领导干部的业绩考核时，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在业绩考核的工作中投入了较大精力。但目前许多企业的业绩考核工作仍存在一些误区。误区之一：对考核定位的偏差与模糊。考核的定位，是业绩考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实???就是通过业绩考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的不同。对业绩考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的性，仅仅是为了考核而进行考核。这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。误区之二：考核周期的设置不尽合理。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。误区之三：业绩指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的业绩指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多企业所采用的业绩考核指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定业绩考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得不周到。误区之四：考核关系不够合理。要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。企业采用的方式是由业绩考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。误区之五：业绩考核与其前后的其它工作环节衔接不好。要想做好业绩考核，还必须做好考核期开始时的目标和业绩指标的确定工作，以及考核时的结果反馈工作。这样的前提是基于将业绩考核放在完整的业绩管理过程中，由于许多企业没有将业绩考核放在业绩管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的业绩标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行业绩面谈，共同制定今后工作改进的方案。误区的存在使得我们必须处理好“六个既要”，必须辩证地看“六个既要”。 　　业绩是实践的产物，是干部的工作能力、工作态度的综合体现，它既为干部的选拔任用提供依据，又对干部的价值取向起导向作用。因此，我们必须运用唯物辩证法的原理，全面、客观、真实、科学地分析干部的业绩，防止思想方法上的简单化、片面化、绝对化、极端化。 　　1.既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件。客观环境对事物的发展起着重要的影响。看一个干部的业绩，不能排除外部条件。在客观工作环境好的地方工作，很可能只需要作出一定的主观努力，就可以取得较好的成绩。而在工作环境和条件差的地方工作，即使作出的努力远远超过前者，最终也可能是业绩平平。因此，我们在考察业绩时，既