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探讨社交网络时代下企业招聘策略 　　摘 要：近几年，不管是国外Linkedin，Facebook，Twitter还是国内的微博，微信，各种社交媒体平台都在蓬勃发展。他们给我们的工作和生活带来了巨大的变化， 我们已经不可抵挡地进入了社交网络时代。在这一新的形势下，社交网络招聘也成为大势所趋.如何应对这一新的形势，企业又快又好地招到所需人才，是摆在每一个招聘人员面前一个严峻的课题。在这个机遇和挑战并存的环境下，我们只有不断创新，打破旧的观念，寻求新的方式，方能发挥社交网络媒体平台巨大的能量。 　　关键词：社交网络；招聘；创新 　　0 引言 　　经常听到招聘人员在喊“现在招人越来越难，招优秀的人才更是难上加难。”调查显示，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关的候选人，安于现在的工作状态，并不会在网站申请职位。这部分沉默的候选人，恰恰是招聘人员需要花???很多时间去挖掘的目标招聘对象。另外，对于中高端人才来讲，他们经验丰富，选择空间大，人脉也宽，往往不需要积极寻找机会。因此，招聘的难点就在于，如何发现那些沉默的候选人，以及如何联系到那些中高端人才。如果没有社交网络，如果不依靠猎头，招聘人员无从知道他们在哪里，通过哪些渠道可以发现并联系到他们。社交网络的优势就在于，通过人际关系形成的由点到面的关系网，各种信息可以快速地通过社交网络传播和扩散。这无与伦比的扩散能力，吸引越来越多的企业和个人参与到社交网络中，使其成为一股不可抵挡的趋势。因此其蕴含的人际网络价值非常强大，这一丰富的资源，对于招聘人员来说，其作用不可小觑。 　　1 社交网络招聘与传统网络招聘的不同 　　Adobe曾经开展过一场竞赛：将负责招聘的人分成两组，一组是利用社交媒体来寻找合适人选，另一组是通过传统的招聘途径来招聘。各自完成招聘30名合格技术工程师的任务。结果，利用社交媒体的那组只用了几个小时就完成了任务，而通过传统方式的那组用了几个星期还没达到目标。从这个例子我们可以看出，社交网络平台比传统招聘平台有着速度快，质量高，成本低的显著优势。 　　传统网络招聘采用单向沟通模式，而社交网络招聘平台采用点对点沟通方式，招聘者与求职者可以双向互动。这种互动优势，可以使候选者快速了解到企业的招聘信息和职位要求。另外在社交网络平台下，用人单位可以借助其内在丰富的人际网和强大的数据挖掘能力，可以快速联系到与职位要求匹配度高的非活跃求职者。 　　传统网络招聘模式下，很多求职者为争取面试机会，在简历中注入很大水份，并且以海投方式来申请职位，这样对于简历筛选及人才甄别上，无形会增加很多成本。而在社交网络庞大的数据关系网下，候选者造假机会几乎为零。 　　传统的人才招聘网站运营模式单一，主要提供招聘信息，而社交网络，企业在实现招聘的同时，还可以自我营销，用一种轻松，诙谐，和蔼可亲的姿态吸引眼球，提升人气。比如，德勤在其官方微博上推出“德勤在线之旅”，谷歌在其社交平台上增加了“Life at Google等等，通过这些活动，候选人可以真切地感受到企业的工作氛围和企业文化。这样企业在搜罗人才的同时，还可以宣传公司文化，提升品牌形象。 　　2 招聘人员需要的转变 　　对招聘人员来讲，需要做好两方面的转变，来应对这一新形势下的变化。一方面，需要转变思维，另一方面，招聘策略的创新。 　　2.1 转变思维 　　首先，传统方式下，招聘人员多数都是被动等待候选者来申请职位。而社交网络时代，招聘人员则更多地需要主动出击，主动去发掘和联系符合资格的候选人。充分利用像Linkedin、Facebook、新浪微博、微信这样的社交网站渠道，花一些时间和精力去探索、去寻找，更有效率地找到这些被动的求职者。另外，招聘人员应该熟练掌握社交网络平台这个工具，积极参与社交，建立和壮大自己的人才库，努力与候选人保持长期有效的联系，当有合适的职位时，你的人才库里的候选人应该是首选。并且通过与候选人的单线关系扩展到更多的人群。当有职位需要招聘时，你人才库里的每一个人，都可能会帮你把招聘信息推荐给他的朋友或熟人。 　　其次，由于社交网络具有开放性与互动性，而且有大批的企业在利用这一渠道实施招聘，因此企业必须加快反应和决策速度。否则，即使遇到合适的候选人，也可能因为晚一步，而与之擦肩而过。毕竟，传统招聘，从简历投递，到筛选以及面试安排都需要一系列过程。而社交网络招聘，大大缩减了前期的流程，并且网上的实时互动，需要招聘人员必须快速做出反应。 　　最后，社交网络时代的口碑传播也非常重要。对招聘人员来说，需要多投入一些时间和精力，去宣传和树立雇主品牌，由内到外，去扩散公司文化和企业动态，让招聘信息可以有效的传递。 　　另外，招聘人员还需要掌握先进的技术工具，熟练使用社交媒体平台的各项功能，掌