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基于职业生涯80后知识型员工忠诚度提升策略 　　[摘 要]本文结合80后知识型员工的特点，探讨从职业生涯的招聘期、融合期、稳定期、离职潜伏期、离职期对80后知识型员工进行管理，使其在促进企业成长的同时发现自我价值、实现自我成长、自我发展，从而提高对企业的忠诚度。 　　[关键词]80后知识型员工；忠诚度；职业生涯 　　[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）25-0036-02 　　1 概念界定 　　1.1 80后知识型员工 　　学术界对于80后知识型员工的研究相对较少，于其定义也没有明确和统一的说法。参考国内外大多数学者的观点以及文献综述，本文将其定义为：在1980年至1989年之间出生，接受过大专及以上教育，目前就职于各类国有企业或非国有企业的人群。 　　1.2 忠诚度 　　国内外对忠诚度的定义和解释颇多，目前被广泛认可的是1991年加拿大学者Meyer和Allen提出的忠诚三因素模型。他们定义组织忠诚为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。其中，三个因素分别为感情忠诚：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续忠诚：指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种忠诚；规范忠诚：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的忠诚。 　　2 80后知识型员工的特点 　　第一，目标追求现实化。80后员工更注重物质享受的现实生活，看重实惠和实用。他们的金钱观念、实利意识大为增强。在进行职业选择时，更看重收入高又能发挥个人潜能的职业，与80前群体相比，看重眼前利益，更注重实际，而对理想、信念不太看重。第二，自我意识强，对个人期望较高。80后知识型员工对知识和新事物的接受和处理能力较强，凭借丰富的知识资本，因此工作中更注重发挥个人的灵感和创造力，而不满足被动完成一般性工作或完全局限于上司的领导。第三，个性突出且张扬，藐视权威。80后知识型员工??性突出，喜欢突出自己表现自己；敢于就敏感问题表明自己的观点和看法，传统意义上的职位权力对他们只具有较小的控制力和约束力，他们更看重的是上司的个人修养、领导能力以及能够给予其的发展机会。第四，流动意愿强，员工忠诚度低，对工作、生活有独特的看法。他们对新事物充满兴趣且乐于接受新事物，忠于自己的兴趣，热衷于追求自身职业能力的提升，有寻求新知识、挑战更高层次的渴望。同时，80后持有多变的职业观，渴望尝试不同的职业领域。同时，他们认为工作并不是生活的全部，幸福生活来源于工作与生活的平衡，希望工作之余仍能有与亲友相聚的空间，有对兴趣、爱好、社交、教育的追求。 　　3 基于职业生涯的80后知识型员工忠诚度提升策略 　　树立和培养员工忠诚度是一个持续不断的过程，其应该开始于员工被雇用之前并延续到员工退休或者辞职之后，并且在不同的时期其侧重点不同。 　　3.1 招聘期 　　招聘，作为员工进入企业的过滤器，也是企业树立和培养员工忠诚度的开始。这一过滤器过滤效果的好坏对后续阶段的管理有着直接影响。 　　3.1.1 进行岗位分析，估计招聘知识型员工的必要性 　　知识型员工对于其知识和能力的投入较高，因此在工作中对企业的职位级别和薪资等要求也较高。在进行招聘前，分析岗位说明和岗位规范以充分了解岗位职责和岗位的招聘要求，以确认此岗位是否必须招聘知识型员工。对于那些非核心岗位或对组织战略只有较小支撑作用的岗位则招聘一般能满足岗位要求的员工即可，以避免知识型员工在这类非核心岗位其价值得不到认可和体现而离职。 　　3.1.2 以忠诚度为导向进行招聘 　　首先，排除跳槽倾向较大的应聘者。这就要求在招聘过程中不但要考察应聘者的工作技能和能力，还必须仔细分析其求职材料，了解其曾在哪些企业工作、平均时间长短以及离职原因等，通过分析这些信息，可以在较大程度上排除那些惯性离职者。其次，实施真实工作预览。在进行招聘的过程中，展现给应聘人员正面和负面的有关组织和岗位的真实的、完整的信息。这有助于帮助应聘人员树立正确的预期，而不至于在真正进入企业后感到大失所望，同时还能使接受岗位工作的人感到更加满意，从而增加对组织的忠诚。 　　3.2 培育期 　　3.2.1 社会化过程的入职培训 　　在入职培训时，注重强调企业文化中有关忠诚的理念。在进行岗位培训的过程中，注重企业对员工价值的看重，追求员工与企业的共同发展，帮助员工树立对企业的归属感和献身精神。 　　3.2.2 提供多种升迁和培训教育的机会，创造发展和成长的空间 　　80后知识型员