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- * - 1、有限自利性 中国人也讲自利，但有一个限度。超过这个限度，就会遭“报应”，这表明中国传统文化中对自利行为的容忍度远低于西方社会。中国人对自利主义目标是“苟富贵，勿相忘”。这种思想反映在人的行为上，也说明人的行为超过某一临界点 (社会容忍度)时，会遭“报应”。因此，中国文化中既有自利行为的目标，但超过某一临界点时，可能也有某种利他主义的目标。 - * - 2、因果报应 在中国人的社会生活与组织管理中，要求人要自我约束自己的行为，如果个人的行为超过某一临界点(社会容忍度)时，就会遭“报应”(retribution)。这个社会容忍度，就是人们长期以来约定俗成的“礼”。 “礼”往往具有一定的弹性范围与空间，既告诉人们我们鼓励什么行为，我们反对和惩罚什么行为，又告诉人们我们容忍什么行为。人的行为如果超过某一临界点时，就不合“礼”，就会受到处罚，因而就有“因果报应”之说。“礼”中既考虑个人的自利，也考虑利他的目标，但重点强调和鼓励的是满足个人自利基础上的利他。如果个人行为不符合这个规范，就会受到处罚，遭“报应”；如果个人行为能够以某种利他主义(altruist)目标作为其行动指南或行为规范，或许能够在社会组织中更好地生存下来。 - * - 3、隐性规则 由于“礼”是在正式规定的各种制度之外，在种种明文规定的背后实际存在的、不成文的又可获得广泛认可的规矩，因此“礼”也可以叫作“隐性规则”(hidden rules)。隐性规则也称为“游戏规则”(game rules)，是指没有显现出来但已是心照不宣的某些规矩，不成文、不公开在各自的领域内得到大多数人的默许和遵守成为相关法律法规之外的另一套行为准则和规范。 - * - 作为隐性规则的“礼”有几个重要的作用：(1)隐性规则注重的不是组织规章制度对人行为的约束，而是注重人们私下认可的行为约束；(2)注重隐性的行为约束，依据对当事各方的造福或损害性，在社会行为主体的互动中自发生成，可以使互动各方的冲突减少，使协调成本或交易成本降低；(3)隐性的行为约束强调行为越界必将招致报复，对这种利害后果的共识，强化了互动各方对彼此行为预期的稳定性；(4)某些隐性规则在实际上得到遵从的规矩，可能背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所维护的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在，当事人对隐蔽形式本身也有明确的认可；(5)隐性规则对人行为的约束具有隐蔽性，可以将人们拉入私下交易之中，凭借这种私下的规则替换，获取正式规则所不能提供的利益。 - * - 4、“礼”注重主体的依存性和利益的相关性 (1)“礼”一定要有理性作为基础，否则组织管理和社会秩序就会乱套和失控。因此，中国组织内部往往有许多约定俗成的规则，如关于人行为的认同标准、人与人关系处理标准的认定；在中国组织间的交往中，往往会有业界规范，如关于议价时间的约定、质量标准认定的约定等；(2)管理中尊重人的情感，强调做人不要太绝，做事要留有余地，为人要留面子，甚至要为人做点面子。 (3)要有能够从旁边辅助关系稳定的补充机制与仲裁机制。中国式管理的补充机制一般可以用一个“同”字来概括：同学、同乡、同宗、同族、同事或同侪等是重要的补充机制；而仲裁机制是指存在着第三方可以用以这群人的“礼”来进行仲裁，如工会、行业协会、政府等；(4)“礼”能够表现人伦，做人的核心是守礼。这就是说中国式管理既要以制度和理性为基础，又要兼顾“朋友有义”。 (5)“礼”是一种加权关系。中国式管理强调各种利益主体相关性目标的满足，因而把“礼”看成是“利益、事业、情感”等的加权关系。 - * - 中国传统文化的独特性对管理学研究的启发十分深远 这种启示首先表现在对现代管理学理性行为假设的质疑上。这种质疑不同于西方现代管理学由于人的潜能的重新认识所引起的对人的完全理性假设的修正，而是对人的理性行为本身的重新认识，从而导致了对人的行为目标和行为规划的重新认识和界定。 其次表现在对一些具体理论问题，特别是管理制度变迁的方式和过程等基本理论问题的研究上，人们己经开始用中国文化的独特性来解释中国组织管理制度改革的渐进式特征，即改革的路径依赖问题；越来越认识到组织文化创新与传统文化的存量之间绝不是相互分割的，相反，传统文化的存量作为一种资源，具有很高的利用价值。 - * - 传统文化的存量更多地是指伦理、道德、传统、习惯、意识形态等作为文化组成要素的非正式规则。而从更深层次上看，对中国文化的研究将可能导致管理哲学、管理学方法论、管理发展观等一系列根本性问题的深刻变革，并引起管理学真正意义上的创新，促进一种新的管理理论范式的形成。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * - * - 从这个意义上说，管理像其他一切艺术那样，是