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关于煤炭企业人力资源管理问题研究 　　摘 要：企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与.可以说，人是实现企业经营目标的直接推动力，科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。本文在分析企业人力资源、绩效管理现状存在的问题、以及完善对策进行了探讨。 　　关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题探讨 　　企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与，可以说，人是实现企业经营目标的直接推动的力量。煤矿企业缺乏科学的人力资源管理体系，大部分仍从事传统的人事管理，尚未扭转计划经济体制下人事部门消极管人的状态。这样严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性。科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。 　　一、人力资源管理中存在的问题 　　人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，随着煤炭生产机械化程度的提高和市场经济的进一步深化，煤炭企业人力资源管理所存在的矛盾和问题日益突出。下面就企业绩效管理中存在的普遍问题进行分析。主要问题是： 　　l.煤炭企业从业人员过剩，效率低下 　　由于历史的原因，过去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，从业人员较多。如今，煤炭企业经过改革开放以后的不断深入发展，机械化程度有了很大提高，但人员并没有减下来，普遍存在着“轮换工干，全民工看”的现象，从而严重阻碍了员工工作积极性的发挥。 　　2.煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急 　　据了解，在煤炭企业直接从事煤炭生产职工中，受过高中以上文化教育的人数占员工总数的6%，大大低于其它行业员工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因所在。 　　3.人才流失严重，专业技术人员后继乏人 　　煤炭企业的竞争更是人力资源的竞争。近几年来，煤炭企业人才流失问题相当普遍，已成为煤炭企???的共性问题。由于人才流失。煤炭企业普遍出现人才短缺的现象，甚至面临工程技术人才断档的危险，尤其是企业生产一线高技能人才更为匮乏，大部分生产企业生产一线的技术员数最不足实际需求的半。对人才和人力资源的认识不开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使煤炭企业人员很难做到人事两相宜，人事配置手段较弱，形不成合理的流动、优化配置机制。 　　4.缺乏科学的考核指标体系 　　目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题：一是绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 　　同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担，二是有很多岗位的工作绩效完成周期长，若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致，则会导致其绩效考核无法实施。 　　二、完善企业人力资源绩效管理的对策 　　1.转变观念，提升理念 　　在人力资源中，有效实施绩效管理，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念。在绩效管理的实施过程，更应该考虑如何来让绩效管理更好地为企业战略目标的实现服务。企业在设计绩效管理系统的时候，更多地应该考虑如何提升企业的业绩、提升部门的业绩、提升各级管理者与员工的业绩，而不应该仅仅停留在发奖金和晋升职位这个层次上。 　　2.做好人力资源规划 　　人力资源规划是人力资源管理的工作指南，与企业战略联系是紧密相连，应该得到企业的重视。企业的人力资源规划是与企业的发展阶段相适应的整个人力资源管理战略，它往往与企业的生命周期紧密相连，在企业的不同发展阶段应采取差异化的人力资源管理战略，随着企业规模的扩大，就越需要制订一个适合企业发展的人力资源规划。人才是管理所涉及的资源中具有丰富性和潜力。企业人才资源是管理者的首要任务就是将人力资源工作能力水平充分地挖掘出来，使人才的潜能得到最大化的发挥，做到这一点的前提就是在企业中实行人性化管理。 　　3.设立科学的绩效考核体系 　　绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的关键――绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增强员工参与。在考核指标设置上，要减少主观性强的