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完善中层管理人员薪酬体系对策研究 　　摘 要：科学的薪酬体系的建立可以为企业的健康发展提供巨大的动力，行之有效的薪酬管理将使人力资源管理的很多问题迎刃而解。因此，如何建立有竞争力、激励性和有效性的薪酬体系是企业面临的重要课题。中层管理者是企业的中坚力量，他们工作的积极性和主动性对企业业绩有重大影响，结合MF公司自身情况，对该公司中层管理人员的薪酬体系进行了优化设计。 　　关键字：中层管理人员；薪酬体系；优化设计；薪酬管理 　　在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。如果企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，必然导致技术骨干和部分高层管理人员流失。如果太高，又会造成企业严重的人力成本负担。 　　一、完善MF公司中层管理人员薪酬体系的必要性 　　MF公司，成立于2005年8月8日，总部位于广州市番禺区，是一家专注于环保行业的高科技企业。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，其薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。中层管理人员是企业决策的传达者，是日常事务的组织者，是企业的中流砥柱，设计适合他们的薪酬体系已经是一项亟待解决的问题。 　　特别是随着企业的不断发展壮大，现行的薪酬体系，特别中层管理人员的薪酬激励模式跟不上企业发展的步伐，中层管理人员目前工作积极性不高，流失率很高，在一定程度上制约了企业的发展，公司高层也非常急切改变目前的境况。因此，以本人牵头，带动人力资源部其他同事对MF公司的中层管理人员进行了薪酬调查，发现MF公司中层管理人员的薪酬体系优化设计势在必行。 　　二、MF公司中层管理人员的薪酬现状 　　1.MF公司中层管理人员的薪酬现状 　　MF公司参考其他公司的标准，实行岗位技能工资制。薪酬主要由基本工资、岗位工资、各种津贴、年终奖和福利等构成。员工的薪酬=基本工资+岗位工资+福利+绩效工资+各种津贴+年终奖 　　公司按工作岗位把工资分为12个职等，然后根据员工所担任的岗位或技能的差异，在同一职等上再划分为不同的岗位或技能级别。如下表1所示 　　表1 现行中层管理人员职级薪酬表 　　2. 公司中层管理人员福利现状 　　中层员工的福利构成：出差津贴，主管级每天150元，社会统筹保险（五险），交通补贴每月300元，通信费每月200元，午餐补贴每天20元。 　　三、MF公司中层管理人员薪酬体系存在的主要问题 　　通过问卷调查和对中层管理人员的访谈结果进行分析，该企业中层管理人员原来的薪酬体系存在以下问题： 　　1.薪酬体系不完善，原有薪酬体系设计流程也不科学。 　　在MF公司的薪酬体系里，没有年功工资和加班工资，福利也只是固定福利，对员工来说已经没有任何激励性。管理层次划分不清，中层管理人员原有的简单的薪酬标准，只是形式而已，真正面试完定薪完全靠老板拍脑袋，目前，MF公司还没有建立一套合理科学的薪酬管理体系。 　　公司要建立科学合理的薪酬体系必须有一套完整的薪酬体系设计流程：确定公司的薪酬原则和薪酬策略；进行工作岗位分析和评价，制定岗位说明书；调查社会薪酬水平并制定本企业的薪酬；适时调整薪酬方案。MF公司现行的薪酬体系，薪酬设计流程不完善，与公司的发展战略脱节，对中层管理人员的有效考评指标较少，缺乏详细的岗位评价，薪酬等级和标准缺乏公平公正性。 　　2.中层管理人员的薪酬水平偏低，没有竞争性。 　　与同行业公司相比，MF公司采取的薪酬水平整体处于市场的中下水平，落后于同地区同行业相应岗位的薪酬水平，薪酬竞争力较弱，特别是中层管理人员的薪酬水平偏低。设计、技术等骨干岗位薪酬没有竞争优势，难以吸引优秀人才进入企业，很难招聘到优秀专业的设计和技术人员。同时整个公司的人员流失率又都比较高，已严重影响企业的人力资源配置，不利于企业的良性的循环。 　　3.中层管理人员之间的薪酬差别不大。公司并没有根据各部门的实际情况，有层次的区分各自对企业的贡献大小和所负责工作的重要度，以至于没有有效的拉开不同中层人员的年薪级差。关键岗位的工资水平没有同其他岗位有明显区别，不能体现关键岗位的重要性，同时由于晋升渠道有限，技术专业岗位如果职位不晋升，几乎几年没有提薪的。一些中层人员表示，由于自己所从事的岗位在工作难度、强度、压力上比其他岗位大得多，工作时间上也长得多，在绩效考核上也要严格得多，而收入与公司的一些非关键岗位的中层管理人员相比相差无几，缺少内部公平性。 　　4.中层管理人员工资结