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我国中小企业人力资源管理问题初探 　　[摘 要] 企业的人力资源管理可以被视为企业获得长远发展并取得成功的关键所在，且因此而被社会广泛重视与关注。当下，作为我国经济特殊群体的中小企业，在人力资源管理方面仍旧存在一定不足，且已开始对中小企业的迅速发展造成了阻碍。中小企业如要实现持续发展，在激烈的市场竞争中占据和保持优势地位，就必须要从自身条件出发，解决人力资源管理的关键问题，积极采取高效管理策略，为企业的长远和健康发展创作条件。 　　[关键词] 中小企业；人力资源管理；问题 　　【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-230-2 　　1954年，著名管理学家彼得?德鲁克在《管理的实践》这一著作里提出了“人力资源”这一概念，人力资源作为组织资源的重要组成部分，越来越引起了广泛高度重视，人力资源管理的高效与否已逐渐成为一个组织能否实现自身发展和成功的关键所在。 　　上世纪八十年代，人力资源管理被引入我国，并取得了在我国企业中的广泛和充分认同，经过三十多年的发展获取了令人瞩目的优秀成果。但是，在繁荣景象背后，也应注意到，在我国企业中，人力资源管理在地位、受重视度、相关部门专业和功能性等方面，却远未达到到西方发达国家所预测的水平。尤以我国中小企业，人力资源相关部门远未能充分发挥作用，人力资源管理的执行和实施也是步履维艰。当然，这其中存在我国人力资源管理总体发展程度不高的消极影响，但深究其根源，此类人力资源的消极管理现状，在很大程度上更是同我国中小企业的本体特点和管理上的理念紧密相连。因此，笔者以我国中小企业的人力资源管理困境为出发点，分析其中原因，并以此为依据探究适当对策。 　　一、 面临问题及原因 　　（一）人力资源管理观念的淡漠 　　中小企业的特殊成长路径及资源上的限制，决定其在自身发展中更倾向将拥有的有限资源应用于生产与销售，企业发展的着眼点落在利润同有形资产的增长，同样是企业三大重要资源组成之一的人力资源也就失去了应有的关注，整个中小企业群体，无论是上层领导还是基层员工，在人力资??管理上的观念都十分淡漠而落后。我国中小企业在人力资源管理观念上的淡漠随意主要表现如下：1.由形式而言，大多数中小企业受自身规模、成本以及管理观念等多方面的制约，未能设立专业人力资源的管理部门。而企业所谓“人力资源管理”设置只是沿袭旧式的人事管理，仅作为办公室工作中某一专项，人力资源管理得不到组织上必要的保证。2.由功能而言，我国的中小企业人力资源管理工作滞留于旧式的人事管理层面，在职能上仍然未能超越旧式的人事管理特征，滞留于档案、劳保福利与工资等纯事务管理工作层面，属于典型围绕“事”而进行的静态形人事管理，并不具备人力资源管理的真正机能。3.由投入而言，因认识不够充分，中小企业大都不会投入充足的资金和精力于人力资源管理方面，使其在管理推行工作上所遇阻碍颇多，无法构建标准的人力资源管理流程体系，更不能应对由各种相关管理措施运行带来的问题。 　　（二）人力资源管理推行困难 　　中小企业的一些特点也对人力资源管理工作存在负面的作用，主要表现如下：（1）我国中小企业常有“任人唯亲、唯近”的发展方式，必然发展成为“家族式”管理模式。导致了企业的人力资源管理于选用人才等方面会出现不可避免的弊端，直接导致在推行进程中的阻碍与瓶颈。（2）我国中小企业普遍来讲资金少、规模小、人员少，专业人力资源管理的发展将带给其成本困扰。工作在量上的饱满度不够而使相关投入因此成本过高，过于影响经济效益，也给人力资源管理工作的施行造成了相当的阻碍。 　　（三）培训工作不充分 职工整体素质较低 　　在职工的培训工作上，我国的中小企业大都缺乏系统与连续性，职工自身能力的提升较企业整体的利润增长来说十分滞后。一方面，我国中小企业对职工的培训仅为普通的职业技能学习，培训方式也仅为传统的师徒教学，职工培训变为短期行为，很大的制约了企业职工自身素质上的提升。同时，我国中小企业关注的重点大都是短期经济目标，而职工培训却不能带来短期在经济效益上的回报，甚至如若职工在经过培训后离开所在企业，将会导致人才和资源的严重损失，这使中小企业不得不逐渐缩减甚至取消在培训工作上的投资，以避免企业的利益损失。受此类管理观念影响，我国大多数中小企业培训工作不充分，职工在整体素质上得不到迅速提高。 　　（四）激励及约束机制不健全 人才流失严重 　　当下，我国的大部分中小企业对职工所作的绩效评估大都建立在企业规定目标下职工对所分配工作的服从及完成效率基础上，晋升职务、年终奖励以及工作提成等的基础奖励方式就逐渐成了企业对职工主要的激励手段。绩效评估上的不完备使得中小企业不能凭借科学合理的考核成绩对职工施行全方位的相宜激励，不利于职工在工作中