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浅谈施工企业人力资源管理中竞争机制建立 　　中图分类号：TU71文献标识码： A 文章编号： 　　施工企业属于劳动、资金密集型行业，与工业和商业企业相比，其员工的劳动数量和效果又不易度量，其人力资源管理具有自身的独特性。在劳动力、劳动对象、劳动工具等生产要素中，人是最具能动性和决定性的因素。因此，如何调动人员积极性和创造性是施工企业人力资源管理的核心内容。笔者认为，其主要途径是引入竞争机制。 　　一、为什么要在人力资源管理中建立竞争机制？ 　　从根本上讲，这是由人性的特点决定的。首先，人都有惰性。一是行为上的惰性，即不勤快，工作上能拖就拖；二是思维方式上的惰性，因循守旧，不愿意思考和创新。彻底克服惰性，需要制度上和机制上的保证，让惰性的出现损害当事人的切身利益，给当事人以危机感，这就需要建立竞争机制。其次，人有主观能动性，也就是潜能。而潜能是需要某种利益来激发的，否则，就不能转化为现实的工作热情。要调动这种主观能动性与潜能，就需要营造一种环境——谁的能动性大，潜能发挥得好，做出的业绩大，谁就能在生活与事业上得到更多。这也需要建立竞争机制。第三，人有趋利避害之心。这种特性使我们有可能以利益来诱导人们的行为，让干得好的得到更多，这就是激励；让干得差的人失去他本可以得到的，这就是惩罚。前者是一种动力或叫牵引力，后者是一种压力或叫驱动力，两者同方向作用时，就能更好地促使人发挥潜能。总之，从人性角度看，人的惰性与潜能使我们有必要建立竞争机制，人的趋利避害之心使我们有可能建立竞争机制。 　　同时，这是施工企业加强内部管理、参与市场竞争的需要。当前，随着劳动用工成本的提高和劳动法律法规的日益完善，加上历史遗留的人员安置问题，施工企业特别是国有施工企业的人员包袱更加沉重，与微利的市场环境形成了巨大反差。施工企业要生存和发展，就必须在人力资源管理中引入竞争机制，提高劳动效能，降低用工成本。 　　最后，通过建立竞争机制，可以奖优罚劣、奖勤罚懒，进而发挥出整个企业的最大效能；可以促进员工的优胜劣汰，有利于优化员工队伍结构，提高员工素质；可以发挥市场机制作用，使高素质员工流动到管理、技术密集的岗位上去，有利于提高人力资源的配置效率。 　　二、如何建立人力资源管理中的竞争机制？ 　　在施工企业的人力资源管理中，竞争机制的建立是一个系统工程。从制度上考虑，有两个基本途径：一是实现人员的自由、有序流动；二是完善收入分配制度。 　　（一）实现人员的自由、有序流动。 　　市场经济理论认为，资源不受限制地在各个生产部门和环节间自由、有序地流动是市场经济高效率的根本保证。人力资源也应该在各个生产部门和环节间自由流动，主要包括以下三个方面的内容： 　　首先，要实现人员的自由进出。这是确保竞争机制发挥作用的基础，也是当前施工企业面临的一个普遍问题。如果我们不能把优秀的人引进来，不能把没有进取心和责任感的人淘汰出去，提高员工素质就无从谈起。当前，企业和劳动者之间进行双向选择，实行合同用工制度，使人员的进出自由在制度上基本得到了保证。需要注意的是这些制度的实际执行效果差异很大，特别是在许多国有施工企业，由于陈旧观念的影响，实现人员的进出自由仍是一句空话，与民营施工企业差距很大。 　　其次，要实现人员的岗位流动与轮换。虽然岗位不同是社会分工的不同，大家在地位上是平等的，但不同工作岗位所需员工的素质、工作的环境、收入的状况是有差别的，这种差别无疑会引起员工关注。在很多情况下，岗位间的差异是难以通过制度设计直接消除的，因为一种制度无论多么完善，都是有其缺陷的，这就要求我们实现人员的岗位流动，通过人员的相对流动来消除这种差异。岗位是固定的，员工只要能够胜任其工作并且符合企业整体利益，就可以通过竞争自由选择其工作岗位，从而消除员工对于岗位差异的不满和怨言。 　　第三，要实现人员职务的流动。“不想当将军的士兵不是好士兵”，职务对绝大多数员工而言是极具吸引力的。那么，究竟谁来当“将军”，谁来当“士兵”呢？理想的状况是由员工自由竞争，能者上，庸者下。然而在许多国有施工企业中，能者可能上得去，庸者却怎么也下不来，究其原因值得我们深思。 　　总之，实现人员的有自由、有序流动是竞争机制发挥作用的重要前提。它不仅能提高员工的竞争意识，提高人力资源的配置效率，而且能使员工克服岗位厌倦心理，不断获得新鲜感，并在不同岗位上得到锻炼，获得全面发展。 　　（二）进一步完善收入分配制度 　　进一步完善收入分配制度，使员工的收入与其付出的劳动相一致，是建立竞争机制的中心环节。只有真正实行“多劳多得，少劳少得”的分配制度，把员工的收入与其付出的劳动联系起来，才能充分调动员工的积极性。 　　1、要正确理解和把握当前的收入分配政策 　　当前我国的收入分配制度是以按劳分配为主体，