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非正式组织理论对现代企业管理启示 　　【摘 要】任何一个正式组织中都存在着非正式组织，正确认识和理解非正式组织存在的原因机理以及对正式组织的影响作用，可以更有效的利用非正式组织，为实现正式组织的长远目标而努力。 　　【关键词】正式组织；非正式组织；企业管理 　　1.非正式组织的定义 　　20世纪30年代，哈佛大学的行为科学组织理论家乔治·埃尔顿·梅奥在霍桑实验中首次提出了非正式组织的概念，并提出企业员工具有社会性，员工工作过程中除了寻求经济收入维持物质生活以外，还需要自身精神以及心理层次的满足，这促进了在企业运营过程中形成靠感情和非正式组织规则连接在一起的群体。随后，巴纳德在《经理人的职能》中提出：无论在什么地方都存在着与正式组织相关的非正式组织[1]。目前，国内外的学者普遍认可非正式组织的客观存在性，即正式组织中不可避免的存在非正式组织；非正式组织的存以及其特殊性对现代企业的运营管理有着巨大的影响。 　　2.非正式组织的特点 　　（1）自发形成，没有正式组织的任命 　　根据组织行为学的理论，正式组织是由法律或企业规章制度正式任命成立的，它的存在受到法律和企业规章制度的约束并得到广泛保护。而非正式组织往往是自发形成，并没有经过企业或其他正式组织的任命。隶属于相同或不同的正式组织的个体，出于情感或利益需要，自发自愿的形成的非正式团体。 　　（2）没有明确的存在目的 　　任何一个正式组织都有各自存在的目的和意义，有相对清晰的目标。而非正式组织是以情感为基础存在的，不存在清晰的目标。员工可能因为相似的经历、共同的爱好或者在正式组织中无法满足的情感、交际、社会交换等情感或利益需要等有了强烈交流和合作的意向，自发的逐渐形成一个带有组织性的非正式团体。 　　（3）没有固定的存在模式 　　正式组织的存在或运营需要严格的制度规范以及层级结构，界限清晰，并约束所有正式组织成员的行为。而非正式组织没有固定的存在模式，内部没有严格的层级结构，非正式组织成员的行为大多靠个体的道德层面的约束，并且非正式组织的界限模糊，成员可能是本部门或者跨部门的，同时成员的进入和退出较少受到客观存在的约束力。 　　3.非正式组织存在的机理探析 　　非正式组织作为信息交流、凝聚和保护个人人格的手段，是正式组织的运营所必需的[1]。本文将从主观内生性需求和客观环境的外生性推动两方面对非正式组织的存在机理进行探析。 　　3.1 主观内生性需求 　　无论是正式组织还是非正式组织，都是由具有主观能动性的个人集合在一起才构成的。个人所具有的的主观能动性、社会性、经济性等特性决定了组织会受到个人的影响。非正式组织作为组织的一种存在形态，其存在具有主观内生性需求。 　　首先是组织成员间的情感需求，这是非正式组织形成的重要原因。每个个体的存在是既孤立又相互联系的，个体自身丰富的情感决定了每个个体需要以群聚的方式来寻求安全感，非正式组织则满足了个体的需要。 　　其次是组织成员间共同的价值观体系。共同的价值观体系对非正式组织的形成有重要的影响。个体倾向于与具有共同的信仰或理念或是共同的兴趣爱好、相似的背景等的人交流沟通，员工由于共同的为人处世理念或信仰而互相信任。 　　3.2 客观外生性需求 　　首先，正式组织永远无法完全满足每个个体的目标和需要，这是非正式组织客观存在的重要原因。组织目标不可能和所有个体目标完全一致，加之个体的目标及需求千差万别，也是随时变化的，因此个人需要不可能被正式组织完全满足。这就导致了组织成员有可能对公司制度与管理不满，使得权益受损的员工达成共识互相支持，形成非正式组织。因此正式组织对个体的目标和需要包容或者满足的程度，从根本上决定着非正式组织客观存在的状态。 　　其次，正式组织必然存在限度，它不可能使组织成员完全的契合制度管理和组织安排。当出现工作量不足或者公司纪律松散时，员工发挥自主性可以成群结党闲聊度日，从而培养出感情，形成非正式组织。 　　4.非正式组织的作用及影响 　　巴纳德从以下三个方面概括了非正式组织的作用：①交流信息；②通过对协作意愿的调节，维护正式组织内部的团结；③维护个人的自尊心[2]。 　　非正式组织对正式组织产生的影响，既有积极的一面又有消极的一面[3]。 　　4.1 积极正面的影响 　　（1）增加组织成员的归属感，增强组织的凝聚力 　　非正式组织弥补了正式组织不能满足组织成员需求的缺陷，尤其为组织成员的情感宣泄提供了便利渠道，当组织成员在正式组织中无法得到理解和支持时，可以在非正式组织中获得，因此增加了组织成员的归属感和安全感，进而有助于增强正式组织的凝聚力，维护组织内部的团结，激发正式组织的活力。 　　（2）提高沟通的效率，降低信息共享成本 　　非正式组织的网络辐射快，有助于正式