论文：农信用社柜员激励问题研究.docVIP

农村信用社柜员激励问题研究 摘要：农村信用社作为知识密集型的服务行业，在与其他金融机构的竞争归根结底是人才的竞争。但是，由于历史原因，农村信用社行政管理色彩浓厚，长期处于竞争不充分的市场中，人力资源管理观念传统，管理方式乏善可陈。员工的薪酬差别主要体现在行政级别中，升职成为柜员晋升的唯一渠道，没有建立起良好的激励机制。完善和创新激励机制才能充分调动农村信用社柜员的工作热情，有利于提高柜员的服务水平，帮助信用社留住人才，提升竞争力。最终，在激烈的竞争中脱颖而出，占领市场。 关键字：农村信用社；柜员；激励机制 一、农村信用社柜员激励体系存在的问题 （一）薪酬分配制度不合理 农村信用社现行的薪酬分配制度还不尽合理，薪酬分配制度不能有效地对员工起到激励作用。由于计划经济长期运行留下的历史影响，农村信用社薪酬制度的设计仍然具有行政管理色彩，行政级别的高低是确定员工薪酬的唯一标准，员工没有其他途径选择，所以，现行薪酬机制难以发挥激励作用。 （二）绩效考核机制不科学 主要表现为：绩效考核指标不明确，考评流于形式；绩效考核指标不科学，没有和其他相关激励措施结合；绩效考核指标缺乏针对性，存在“一刀切”的不合理考核；柜员同样的工作业绩在不同地区的农村信用社的绩效价值不同；绩效考核反馈机制不健全，没有充分应用考核结果等。 （三）柜员培训投入低，培训机制不健全 （四）柜员职业生涯规划不完善，晋升渠道单一 员工晋升渠道不畅，是当前银行等金融机构员工激励效果差的重要原因之一。根据调查数据显示，目前各银行综合柜员一般从入行以来一直就担任柜员，在柜员工作岗位工作超过5年的占比为31.1%，在工作岗位工作超过10年以上的占17.2%。 （五）精神激励形式少 精神激励可以提高员工的集体观念和责任意识，员工在无形中培养的主人翁意识会使其积极、主动工作。但是，农村信用社员工激励机制普遍存在“重物质奖励，轻精神奖励”的现象，忽视员工的精神需求，没有认识到精神激励的重要性，成为农村信用社在柜员激励中的短板。 （六）企业文化欠缺 目前，农村信用社的企业文化处于相对零散的状态，没有对农村信用社在发展过程中形成的精神激励形式进行整理、规范和提炼。 二、农村信用社员工激励体系构建及完善对策 （一）构建农村信用社员工激励体系的原则 一是物质激励和非物质激励相结合的原则，二是短期激励和长期激励相结合的原则，三是多样化激励原则，四是公平公正原则。 （二）农村信用社柜员激励的完善对策 1、改善柜员薪酬分配制度 第一，强化柜员薪酬水平的外部竞争性，防止因为工资率低于行业内其他金融机构，而导致人才流失。 第二，柜员薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬组成 基本薪酬是薪酬中的基本组成部分，是柜员完成本职工作而应得的部分。绩效薪酬是根据柜员的业绩发放的薪酬，用来衡量柜员的价值和岗位贡献率，是对业务能力强的柜员的鼓励和认可，激励柜员的工作积极性。 第三，增加福利形式，提高福利发放的灵活性 农村信用社的福利形式传统，应建立多种形式的福利待遇。例如：带薪旅游、子女教育福利。农村信用社还应该根据柜员的实际需求，制定不同形式的福利待遇，提高福利发放的灵活性。例如：根据柜员的年龄制定不同的福利待遇，对于刚入行的柜员，事业和家庭都处于起步阶段，可以为其提供住房补贴；对于中年柜员，家庭压力较大，可以为其提供子女教育补贴；对于老年柜员，更多关注健康，可以为其提供在基础养老保险、医疗保险之外的商业保险。 2、完善柜员绩效考核体系 农村信用社柜员绩效考核是绩效薪酬发放的依据，科学的绩效考核有利于公平分配薪酬。因此，结合农村信用社自身特点，借鉴其他商业银行的成功经验，制定适合自身发展的科学、合理、完整的绩效考核体系势在必行。在制定农村信用社柜员绩效考核体系时，要全面、客观评估柜员的岗位贡献率，实现公平、有效的激励作用。 3、完善柜员培训机制 员工培训是一种人力资本投资，在现代金融大力发展的今天，农村信用社柜员必须适应不断变化发展的新形势。建立良好的培训机制，一方面，使员工的知识更新速度跟上金融形势发展速度，能够游刃有余地应对柜员业务；另一方面，员工培训不仅能够防止人才流失，而且能够为农村信用社储备人才。 4、完善柜员职业生涯规划，拓宽晋升渠道 柜员职业生涯规划，一方面，有利于员工个人目标的实现。在规划中不断学习、充实自己，为自己赢得更多机会、拓宽发展空间。另一方面，有利于农村信用社的长远发展。再帮助柜员制定职业生涯规划中，无形中提升了柜员对工作环境的认同感，并且，可以把柜员职业生涯规划和企业发展规划紧密结合起来。因此，柜员职业生涯规划最终能够实现员工和企业的“双赢”。 5、完善精神激励机制 第一，荣誉激励。第二，尊重激励。第三，沟通激励，农村信用社应该建立网上、网下多渠道沟通平台，加强柜员与柜员之间、柜员与领导之间的沟通。例