员工个体绩效考核的方法 PPT课件.ppt

员工个体绩效考核方法 一、组织、部门与员工考核方法 KPI（Key?Performance?Indication）关键业绩指标 ; BSC (Balanced-Score card)平衡计分卡； EVA (Economic Value Added)经济增加值。是真正的利润度量指标。 EVA=税后经营利润 - 债权融资成本 - 股权融资成本 二、以员工比较为基础的考核 1 简单排序比较法-主观评价法 2 交错排序法。 评价者在所有员工中首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名。以此类推，直到将所有的员工排序完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的序列。 例如：对公司人力资源部的员工进行考核。 首先：将人资部的员工名单罗列出来，总共10人； 然后：从名单中找出最差的员工——A，在姓名旁边写上“10”； 再然后：从剩余的九个人中找出最好的员工——F,在姓名旁写上“1”； 再从剩下的八个人中找出最差的员工——G，记上“9”。依次类推，直到全部姓名都打上阿拉伯数字。人资部的优劣顺序就排列出来了。 3 配对比较法:根据某一个标准，将每一个员工与其他员工进行逐一比较，每一次比较时，将相对好的员工记“+”，另外一个员工记“-”。所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依次对员工做出评价。谁的“+”的个数多，他的姓名就排队在前面。 最终：评价者根据标准将每一个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。根据每一个员工净胜次数的多少进行排序。 缺点 工作量较大，特别是对于扁平化的组织，管理人员的控制幅度较大，采用配对比较法进行绩效评估，需要耗费更多的时间；若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法得出最终结论。 这种方法适用于工作绩效能够比较准 确量化的工作。 配对总数由考评人数确定。 N代表被考评人数： PC = N(N-1)/2 4 强制比例（正态）分配法 首先确定出几个绩效等级，然后，按照员工业绩的相对优劣程度强制将其列入某一业绩等级中。企业通常将工作业绩分为优秀、良好、一般、较差、不合格五个等级，按照正态分布规律，规定每个等级的比例限制。 强制比例分配法 缺点 经理人员为了满足分布规则的要求而不 按照员工的实际业绩状况进行归类，导致员工不满 。 5 比较法的评述 三. 以特殊事件为基础的绩效考核方法 四. 行为法之一：行为锚定法BARS 此方法时把量表法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一个职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时做参考依据。 行为锚定法的局限和实际操作性 局限性：这些典型说明词数量有限，一般不会超过10条，不可能涵盖员工多种实际表现，一般很难做到被考核者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合。 实操性： 有了量表上的这些典型行为锚定点，考核者给分的时候便有了分寸感。 这些代表从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使得被考核者能较深刻而信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。 设计：百货商店，某项东西卖完了，有顾客来要买这个东西时，考核营业员：“对待顾客问题的处理态度和方法”维度的BARS 大家想：现实中，还有哪些考核是用到或者可以用到行为锚定法的？ 行为锚定法设计的步骤 行为法之二：行为观察法（BOS）p105 行为法之三：因素评价法 五. 结果法 五. 结果法—— 目标管理法 (MBO：Management by Objectives）  P110-111,P168-183 什么是目标管理（MBO） ？ “目标管理”的概念，是由美国管理专家德鲁克在1954年提出来的。 他认为：企业的使命与任务必须转化为目标。管理者通过目标对下级进行管理。当企业最高层管理者确定了企业目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级各个部门和个人进行绩效考核、绩效评价以及采取相应的奖惩。 企业目标管理体系  先由企业最高管理者提出企业在一定时期的总目标，然后由企业内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使企业的总目标得以实现的一种管理模式。 目标管理的实质是绩效价值导向，目标管理让整个公司、各个部门、各个人事先有明确量化的指标，事中检查考