企业年终绩效_考评实务.pptVIP

受约人姓名： 发约人姓名（1）： 职位： 权重类别： 职位： 财务类指标： 过程管理类指标： 客户类指标： 员工管理类指标： 工作目标完成效果评价： 工作代码： 发约人姓名（2）： 职位： 级别 专业公司： 发约人姓名（3）： 职位 业务单位： 合同有效期： 发约人姓名（4）： 职位 签署日期： 职位描述（关键职责）： 关键绩效指标 权重 单位 完成目标 挑战目标 实际 完成百分比 财务类指标 ? 过程管理类指标 ? 客户类指标 ? 员工管理类指标 工作目标完成效果评价 某企业业绩合同样本 目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆,以便新年度做出改进. 知识 技能 态度 外部 障碍 有做这方面工作的知识和经验？ 有运用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 年终绩效结果诊断总结 以经营检讨为核心的年终述职 ● 述职报告内容: 1 一年来的工作目标与工作计划达成状况分析 2 一年来在工作计划实施过程中所存在的不足分析 3 一年来在工作计划实施过程中的优点分析 4 一年来在工作计划实施过程中针对特珠事件处理总结 5 新年度的工作目标与计划展望. 绩效面谈 面谈前的准备 面谈的四个要点 面谈的方式 面谈时的注意事项 5 绩效面谈须确认的目标与改进计划 绩效面谈案例 你是公司销售部经理。王明是你部门负责东北地区的销售员，三年前由一个 小公司加入你们部门。前两年王明都未能完成销售任务，同时只是把精力用于发展客户 关系，对客户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。根据这些表现，你给王 明的业绩评定连续两年都是及格。今年，东北地区突然决定做项目A，你和技术部经理立即组织力量投标，经几轮奋战，最 终拿到了合同。 作为销售工程师的王明，在项目期间工作很努力，以建立各种关系为重 点，成为项目组的骨干。 由于项目A的成功， 王明的销售业绩达到了130%。但同时，你注意到王明在与技术工程师合作时，关系处理得非常紧张。工程师们抱怨王 明不能准确提供用户需求，没有计划，也不与大家沟通，造成几次方案重新设计。大家 都不愿与他合作。另外，王明没有在事先预报项目A，目前订货、交货期都有问题。综合以上考虑，你计划给王明良好的业绩考核成绩。 今天你约了王明做本年度的业绩考核面谈。问题： 1） 你要与王明讨论的关键点是什么？ 2） 你希望达到什么样的面谈？ * * * 战略规划 绩效考核 经营管理目标与计划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 绩效考核 辅导工作 沟通情况 计划落实 评价效果—分清优劣 总结经验 奖优罚懒 责任到人 企业的经营管理目标与计划要通过层层分解落实到人，并形成对员工个人考核的业绩评价标准。最终达成岗位/部门绩效承诺.如图所示。 KPI指标责任的落实是绩效管理的核心 人力资源部KPI范例 A 核心员工流失率 B 末位淘汰数量 C 核心员工职业生涯规划完成率 D 培训课时完成数 E 员工满意度分值 F 重要岗位招聘完成时间 KPI范例参考（人） 品质管理部KPI范例 A 产品一次性检验合格率 B 出货检验合格率 C 年重大质量事故发生次数 D 月顾客投诉次数 E 体系评审不合格项数 F 有效质量改进提案个数 KPI范例参考（品） 采购管理部KPI范例 A 采购任务及时完成率 B 运输费用降低率 C 原辅料存货周转率 D 关键物质价格降低额度 E 采购物品质合格率 KPI范例参考（采） 生产制造部KPI范例 A 产品质量一次交检合格率 B 劳动生产率 C 设备利用率 D 单项产品原材料消耗成本 E 安全事故发生率 F 单项产品报废率 KPI范例参考（生） 请设计: 办公室主任考核常用的KPI指标! 第三讲 年终考评前期工作 起草修正年终绩效考评制度（七定） ● 确定考核原则 ● 确定考核范围 ● 确定考核内容 ● 确定考核标准依据 ● 确定考核责任人 ● 确定/修正考核结果运用与实施 ● 确定考核完成日期 召开年终绩效考核全员会议 ● 宣导年终绩效考核目的与意义 ● 成立年终绩效考核小组（明确职责/意义） ● 学习和讨论年终绩效考评制度（落实到部门和员工） ● 年终绩效考核重要流程与注意事项解读 ● 沟通机制/激励机制说明 ● 鼓励士气/激励进步（激励全员） 3 人力资源部最终