绩效考核办法(修订2016.08.01).docVIP

文 件 变 更 修 订 履 历 序号 日期 修订记录 页次 版次 修订人 批准人 1 2015.04.10 新制定 5 A0 正睿咨询 2 2016.08.01 修订增加了营销考核内容 5 A1 3 4 5 批准 审核 编制 使用部门 人事行政部 1. 目的: 1.1为考核员工的工作绩效与潜在能力，以作为育才、调薪、升迁、免职的依据； 1.2进而谋求人事管理的公平公正及营运效率的提升，实现员工与企业双赢。 2. 适用范围: 2.1本办法适用于公司总经理以下人员。 2.2 新入职试用期内经理级及以上人员参与绩效考核.考核结果仅与是否正式聘用有关，与工资所包含的绩效基数并不关联。 2.3营销岗位类人员的考核结果与工资所包含的绩效基数并不关联，不做当月工资扣减依据，而作为年终奖发放依据。 3. 定义 3.1 营销岗位类人员：包括销售工程师、销售主管、销售经理及销售总监岗位的人员。 3.2 其它岗位类人员：除营销岗位类人员外的所有人员。 4. 权责 4.1用人部门：负责下属考核项目之制定，考核数据之提供，绩效面谈的主导，绩效改进计划之制定与落实; 4.2人事行政部:负责考核方案之拟定修正，考核数据之汇总核算，绩效面谈及改进计划之主导。 5. 内容 5.1绩效考核的方式 序号 岗位 考核方式 考核权重 定量比例 定性比例 1 营销 岗位人员 销售经理\总监 季度考核 80% 20% 其它 月度考核+年终考核 2 其它岗位人员 月度考核 85% 15% 5.2 月度\季度绩效考核内容 5.2.1 定量指标内容 序号 岗位 定量考核指标名称 所占比重 1 营销 岗位人员 1、销量达成率、 20% 2、月度工作节点完成率 40% 3、客户回款率 20% 4、优质新客户开发 加减分项 2 其它岗位人员 根据实际岗位制定对应的可以量化的考核指标、计算公式、评价标准及考核项的权重或分值等内容。并列入《绩效考核KIP指标库》 5.2.2 定性指标内容 5.2.2.1 营销岗位人员（销售工程师）定性指标内容 序号 定性 指标名称 所占 比重 名称说明 1 建立信任 5% 认可组织，认可团队，认可同事；一方面以务实、勤恳的工作作风赢得他人的信任，另一方面以包容开放的心态对待同事，懂得欣赏同事 2 思维清晰度 5% 能有效收集关键客户信息和市场信息，思维清晰，制订客户开发方案 3 角色适配 5% 能服从领导，找到自己的最佳贡献区并积极承担角色职责，以实际行动支持团队工作 4 卓越执行 5% 清晰工作的行动计划、步骤，积极克服工作推进中的障碍，按计划推动工作进程 5.2.2.2营销岗位人员（销售管理层）定性指标内容 序号 定性 指标名称 所占 比重 名称说明 1 建立信任 4% 认可组织，认可团队，认可同事；一方面以务实、勤恳的工作作风赢得他人的信任，另一方面以包容开放的心态对待同事，懂得欣赏同事 2 思维清晰度 4% 能有效收集关键客户信息和市场信息，思维清晰，制订客户开发方案 3 工作规划 4% 针对目标进行有效的规划，制订切实可行的行动方案 4 卓越执行 4% 清晰工作的行动计划、步骤，积极克服工作推进中的障碍，按计划推动工作进程 5 团队成长 4% 对团队发展和人员成长有很清晰的规划，随时关注人员成长，建立良好人才培养梯队，培养得力下属 5.2.2.3 其它岗位人员定性指标内容 序号 定性 指标名称 所占 比重 名称说明 1 建立信任 3% 认可组织，认可团队，认可同事；一方面以务实、勤恳的工作作风赢得他人的信任，另一方面 包容开放的心态对待同事，懂得欣赏同事 2 分享配合 3% 对同事充满热忱，关心同事；积极与同事分享信息、相互配合，共同促进目标的达成 3 角色适配 4% 能服从领导，找到自己的最佳贡献区并积极承担角色职责，以实际行动支持团队工作 4 卓越执行 5% 清晰工作的行动计划、步骤，积极克服工作推进中的障碍，按计划推动工作进程 5.3年终考核 5.3.1年终考核结果=月均绩效考核得分*60% +年终绩效考核得分*40% 5.3.2 年终绩效考核内容如下： 序号 类别 指标名称 所占比重 销售工程师 销售主管 1 定量部份 年度销量达成率 20% 20% 2 客户销量增长率 20% 20% 3 产品专业知识掌握程度 40% 20% 4 本科室人员增长 \ 20% 5 定性部份 跟月度考核表相同 20% 20% 5.4考核数据收集、稽核与确认 5.4.1各数据统计部门负责人每月组织整理上个月相关数据，进行汇总、确认；并于每月7日之前将计算出来的各指标结果上传至公共盘； 5.4.2考核作业过程中的各项时效规定： 序号 作业步骤 责任部门 说 明 1