确定主管人员的角色.PPTVIP

* * * * 有效果的教育訓練就是投資 沒有效果的教育訓練就是成本 美、日90%編列常年訓練費用 台灣40% * 人力資源管理的方法 人力規劃與工作分析 招募、甄選與聘任 教育訓練 績效評估 薪資管理 生涯發展 * 人力規劃與工作分析(1) 人力規劃的步驟 * 人力規劃與工作分析(2) 工作分析是對工作內容、職責及從事這項工作所需的經驗、技術能力與使用的儀器設備來做詳細的分析。 工作分析的目的主要是希望能瞭解各項工作所需的相關資料，以便對於工作的狀況掌握與工作人員必備的條件有較系統化的紀錄。 工作分析的結果可以用來編寫「工作說明書(為說明該項工作內容的資料)」及「工作規範(為描述擔任該項工作的人員所需的資格)」。 * 人力規劃與工作分析(3) 工作分析的功能 * 人力規劃與工作分析(4) 工作分析的方法 觀察法 訪問法 問卷調查法 工作日誌或工作分析紀錄 * 招募、甄選與聘任(1) 招募、甄選、聘任過程 * 招募、甄選與聘任(2) 招募來源：依來源可以分為內、外部 內部：由員工晉升、轉調或由離職員工重新雇用等方式來找到，另外也可由單位主管或院內員工推薦合適的人選，或由人力資料庫查詢等。 外部：可由學校、同業之間、就業機構、人力資源公司或專業團體(如醫師公會等)尋找。 * 招募、甄選與聘任(3) 招募方法：依來源的不同也可分內、外部 內部：：採用職缺公告，讓對新工作有興趣的員工主動來爭取，或是安排訓練員工擔任新職。 外部：可採用的方法很多，如校園徵才、媒體廣告(包括報告、雜誌、廣告、電視或看板等)、人力仲介公司(如職業介紹所)、建教合作或由網路一些人力資源網站上查詢。 * 招募、甄選與聘任(4) 甄選： 從應徵者中挑出最合適、最優秀的人員。 首先要做初步篩選，把一些不符資格者(如：年齡、性別、學經歷或專長等)剔除，其餘合格者再來參加甄選。 * 招募、甄選與聘任(5) 甄選方式： 筆試：測驗專業知識、技能或性向等項目。 口試：由口試委員與應徵者面對面交換意見，藉由交談問答中瞭解應徵者能力、動機及需求等。 評估中心：以一套有系統、標準化的評估過程來對應徵者做評比；適合於管理人才的甄選。 甄選可採一種或多種方式進行，甄選後可依照甄選的成績來決定錄取與否。 * 招募、甄選與聘任(6) 聘任： 應徵者經由甄選錄取後，一般先採試用階段，待新員工能適應環境且符合醫院規範後才會安排正式的工作，而這時才成為醫院的正是員工。 * 教育訓練(1) 所謂教育訓練即是讓員工學習與工作有關的知識與技巧，用以改進工作方法與效率。 * 教育訓練(3) 教育訓練時程1-規劃期 需求分析： 單位分析：主要找出工作單位有無問題，如單位生產效率如何、有無達到醫院目標、服務品質及成本等都是考慮的因素。 工作分析：主要是瞭解工作的要求與員工條件配合的程度，來決定訓練的需求。 員工分析：主要是看員工在工作上的表現如何、有無需要接受訓練以及接受哪些訓練。 訓練計畫：瞭解訓練的需求後，就訂定訓練的計畫，包括受訓員工、訓練講師、訓練項目等三方面的選擇。 訂定預期目標：訓練成果如何？在規劃時應先訂定訓練的預期目標、如此才有訓練的意義。 * 教育訓練(4) 教育訓練時程2-執行期 職前訓練：新進人員的訓練，主要目的為培養新進員工的工作方法、技能及對管理方式和對醫院的認同。 在職訓練：即在工作場所進行的訓練，主要是藉由在工作上實際的操作來學習所需的知識語技能，如工作輪調、學徒訓練與實習指導。 職外訓練：員工暫時離開工作場所來接受訓練，如聽演講、參加研討會、視聽器材教學及電腦課程等。 * 教育訓練(5) 教育訓練時程3-評估期 訓練計畫有無收到預期效果需要做評估，而評估的方向有四個指標： 員工反應 學習情形 行為表現 成效比較 * 1.績效評估 評估的時間 定期：如每週、每月、每年定期來評估。 不定期：隨時隨地觀察員工表現的情形。 評估的方法 工作成果：以員工工作的結果來評斷員工績效的方式，如工作效率的高低或服務品質的優劣等。 行為表現：以員工表現行為來考核，如是否常請假或遲到、早退等。 評估的人員 主管 自評 全方為評估 * 2. 設定目標 目標設定可分為工作單位與個人目標。 個人目標必須配合單位的目標。 設定個人目標考慮之方向： 工作分析上規範員工應達到的標準(一般基準)； 依員工工作表現來設定。 單位的目標通常依循醫院整體的策略來執行。 * 3.提供回饋 員工績效評估後必須要有回饋的程序，才能激勵或警惕員工在未來工作上多加努力。 若員工表現良好，則給予正面的回饋，如：加薪、加發獎