S化工的设计院知识型员工绩效考核的体系.docVIP

S化工设计院知识型员工绩效考核体系 3 S化工设计院知识型员工绩效考核现状与分析 3．1 S化工设计院概况 S化工设计院现有职工400余人，其中研究员7人，高级工程师156人，包括 一级注册建筑师等各类注册师256人次，注册资金1000万元。设有商务部、国际 业务部、项目管理部、技术质量部和工艺燃气、设备、土建、电气仪表、公用工 程五个专业室和施工采购室、热电设计所等部门，组织机构图如下： S化工设计院持有工程总承包甲级、化工石化医药工程设计甲级、工程咨询甲 级、环保工程设计甲级、工程监理甲级证书、工程造价甲级证书、建筑工程甲级， 电力、轻工、热力、燃气设计乙级，环境工程影响评价乙级，压力管道设计证书， 部管三类压力容器设计证书，拥有技术经济进出口资格。建设部已批准S化工设 计院为化工石化医药行业综合甲级设计院。设计、承包、监理已通过了IS09000 质量体系认证，具有专业齐全、技术密集的优势，是一个实力较强的集设计、承 包、监理为一体的综合性设计院。 3．2 S化工设计院绩效考核现状 (1)考核组织 l、室主任(副主任)、主任工程师由院直接生产部门考核小组考核，考核组 由院领导、技术质量部、项目管理部、商务部及部分项目／设计经理组成。 2、项目经理／设计经理，由院直接生产部门考核小组考核。考核组由院领导、 技术质量部、商务部及部分室主任组成。 3、专业负责人、核算员由本部门考核小组考核。 4、项目的其他主要管理人员和专业负责人在项目完成后，由项目经理／设计经 理进行考核。 5、各考核小组进行考核打分，经项目管理部汇总后报分管院长批准。 (2)考核方式 S化工设计院目前主要采用量表评分法，采取自我评价、直接上级与考核小组 考核相结合的方式进行考核。每季度末或项目结束后，被考核人自评结果报直接 上级，由直接上级组织考核小组考核或由项目管理部组织考核，考核结果由项目 管理部汇总后报分管院长。考核统计表报人力资源部备案。 (3)考核内容 目前S化工设计院的考核内容基本上是根据各部门职能和各岗位职责的要求 而设置，结合平时表现，重点考核部f-]／S页目和个人的工作业绩、工作能力、顾客 满意度、成本控制以及在工作中产生的直接或l旬接效益。考核内容主要分业绩考 核和日常考核： 1、业绩考核：在考核周期末或项目结束后，采用定量和定性相结合的方式， 考核员工履行岗位职责，完成的工作成果及完成工作目标情况。 2、日常考核：根据被考核者的同常行为和表现，对被考核者的领导组织能力、 协调沟通能力、专业技术能力、思想道德、团队协作精神、工作态度等进 行评议，主要采用定性考核。 3．3 s化工设计院绩效考核现状分析 (1)从考核主体来看，采取采取自我评价、直接上级与考核小组考核相结合 的方式，但考核小组的人比较少，尤其是针对基层管理者和普通员工，考核主体 主要是上级领导。如表3．1，对专业负责人的考核只要项目经理和室主任，这样容 易造成考核的不全面，受个人偏见和主观因素的影响，不能如实反映员工的真是绩效。而且对室主任、项目经理等领导，考核主体还应该包括下级考核，及员工 评议，这样能更全面的考核管理者的工作绩效，使管理者更好的受到大家的监督， 在做管理工作时更加客观、公平。 (2)从考核指标的定义上来讲，考核指标没有进行比较好的分级处理。如表 3．1对专业负责人的考核，直接列出了十个考核指标，没有对考核指标进行科学的 分级，这样在实际操作过程中容易造成各项指标的权重分配不合理，主观因素影 响较大等问题。 (3)从考核指标的评价尺度来看，指标的评价尺度过于简单，如表3．1中的 各项指标，大部分指标只是给出了未实施时扣多少分，但对指标完成的程度和质 量怎样评分没有给出说明，这样很容易造成评分的主观性，造成员工职只重视指 标的完成结果而不重视指标完成的质量。 (4)从考核指标的权重上来讲，现有的考核指标，在对某一类人员进行评价 时，各项往往所占权重相同，即使略有差异，也主要是由主观臆断而来，缺乏科 学的权重划分程序。比如在表3．1中，专业负责人的考核标准分十项，每项都是十 分，没有分主次。 (5)缺乏绩效沟通，考评结果未能充分利用。在绩效考核过程中，管理层很 少给出控制和指导，考核工作缺乏双向交流，使被考评者不知道领导对己哪些方 面感到满意和肯定，也不知道改进的方向。这样的绩效考核由于没有着眼于员工 能力的提高及潜能的发挥，不利于工作质量的持续改进和S化工设计院的长远发 展。 根据以上对化工设计院绩效考核现状的描述和分析，我们得到现有绩效考核 体系存在如下五个问题：考核主体选择不够科学、考核指标没有做好分级处理、 考核指标评价尺度过于简单、考核指标权重的划分不够合理、考核结果未能充分 利用。 4 S化工设计院知识型员工绩效考核体系优化设计 4．1绩效考核优化设