第4讲 胜任力模型.pptVIP

第4讲 胜任力模型 本讲内容 第一节 胜任力模型概论 一、素质模型研究的兴起 素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国。20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。 1973年，哈佛大学教授McClelland（麦格利兰）发表题为“测验素质而不是测验智力” 的文章，开始了对胜任力的研究。他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。 素质理论之父——麦格利兰，将直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力），并倡导用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。 80年代胜任力模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公 司，如ATT和IBM，建立了胜任力模型, 并贯彻到了人力资源管理体系。 几十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。 二、什么是胜任力 McClelland（麦格利兰） 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis（博亚特兹斯） 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 美国HAY GROUP公司（美国人力资源管理顾问公司合意公司） 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 胜任力的概念 胜任力——又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 胜任力是人员素质测评的对象。 胜任力与良好的工作绩效有关。 胜任力是一系列素质和能力的组合。 胜任力通过建立与之相对应的指标体系（胜任力模型）来测量。 第二节 常用胜任力模型 胜任力模型（Competency Model）是指某一特定的职位角色所应具备的核心素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。 辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断素质及相应层次的可操作的体系，包括胜任力因子及定义、评价等级及相应的行为描述。 第二节 常用胜任力模型 一、冰山模型 胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 “冰山以下部分”及潜在部分包括社会角色、自我形象、特质和动机是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 特制是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 二、洋葱模型 二、建立素质模型的方法 问卷调查法 行为事件访谈法（BEI，Behavior Event Interview ） 德尔非法（Delphi） 专家评议组 以行为事件访谈为例： 在获取胜任力项目及标准时，行为事件访谈法是最有效的方法。 行为事件访谈（BEI）是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回忆其在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。 访问标准样本：通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息 获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 访谈范例：请描述你三月内的一件成功工作案例？ 被采访人（