著名管理思想-个人成就感和领导者的权力.docVIP

戴维·麦克利兰：个人成就感和领导者的权力戴维·麦利克兰，美国著名心理学教授。他对管理学的贡献集中在人的激励理论方面。麦克利兰致力于研究人的需要、动机的如何激发人的潜力。麦氏思想被普遍认为对管理工作有相当丰富的启迪意义和实用性。【思想概述】麦克利兰认为，个人成就需要思想，作为领导者可以通过后天教育培养下属的成就感而使其获得激励，从而提高组织效果率。领导具有积极权力思想。权利的获得可分为个人化动机和社会化动机，积极的社会化动机可帮助组织设立共同目标，并对被领导者施加有影响，把领导者当成动力而不是工具的完成任务。麦克利兰写了很著作，还发表了大量学术论文。其中著作有：《取得成就的社会》、《权力：内省经验》等；论文有：《评马斯洛教授的论文》、《成就动机是可以培养的》、《渴求成就》、《权力的两面性》等。其中《渴求成就》的《权力的两面性》是麦克利兰的代表作。【背景故事】麦克利兰，出生于1917年。毕业于韦斯利安大学，在哈佛大学取得硕士学位，在耶鲁大学取得博士学位。后就任哈佛大学心理学教授，兼任麦克伯公司董事长。经常赴欧洲、亚洲各国讲学担任美国及外国政府机构的顾问。当时，对马斯洛总结出的风靡一时的需求层次论提出质疑，麦克认为，人类许多需求都不是生理性的，而是社会性的。防止出现上述转变的措施，一是领导者要警惕，注意尊重群众，尊重群众的愿望和要求，不把群众当成被统治的工具；二是建议民主制度监督领导者，一旦他们不再代表选民利益便及时予以撤换。【思想精要】麦克利兰的三种思想理论充分地了解人性，了解组织中每个人的需要，一直是管理这门古老学问中亘古不变的主题。1966年，麦克利兰在他的《促使取得成就的理物》一书中提出了多种需要。1.成就需要。即争取成功、希望做得最好的需要。积需要成就的人，对成功有一种强烈的需求，同进也十分担心失败。他们愿意接受挑战。为自己树立一个具有一定难度的目标（但不是不能达到的），对待风险采用一种现实的主义态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况期望得到明确而迅速地反馈，一般不常休息，喜欢长时间地工作，遇到失败也不过分伤心。2.权力需要。具有较大权力欲的人对施加影响的控制表面出极大关切。这种人一般追求领导者的地位、好辩论、健谈、直率、头脑冷静、有能力并善于得出需求、喜欢演讲。不同人对权力的渴望程度也不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高顾就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位权利或与自己已具有的权利和地位相称。权利需要是管理成功的基本要素之一。3.社交需要。极需社交的人常从友爱中得到快乐，并因被某个社会团体拒绝而痛苦。他们关心保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。高成就就需要与激励理论具有强烈的高成就需要的人都渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决问题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰指出，高成就的需求者通常具有以下特点：1.他们希望有能独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的才能。他们只要有了这种环境，不必再提供其他方面的激励，也能积极地进行工作。他们只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就和满足。如果问题的解决是靠别人的帮助或偶然的机会，他们不会感到满足的，不会认为取得了成就。所以组织上应该为这种人安排具有挑战性的工作，并给予一定的自主权，这样就能发挥他们的积极性。2.他们一有时间就会考虑如何能够把事情做得更好些。经常考虑把事情干得更好些的人显然有较强成就方面的需要，所以他们积极地寻找职业，主动地设定挑战性目标，不喜欢碰运气而喜欢从成功中体验到成就感的满足，并乐于从事容易看到改进效用和结果的工作。可是人们为什么会经常想到把事情做得更好些呢？事实证明，这种成就感来自后天的培养，并非与生俱来，强父母亲在家里为孩子们设立中等难度的成绩目标，并热情鼓励和帮助孩子达到目标。许多政府政策和企业政策都以下述过于简单化的假设为基础：如果受到压力，人们就不得不工作得更努力。作为一种粗糙的近似，上述说法并不全错，但它只有部分道理，从总体上看是使人误入歧途的。伊利镇上的失业员工处于同样的压力之下，他们必须找到工作，但是因为人们的需要不同，动机不同，行为方式也就不同。在一次心理试验中，麦克利兰要求参加者选择自己的工作同伴，结果那些成就需要指数高的人宁愿选择专业技术水平高的人而不选择关系密切的朋友，那些社会交往需要强烈的人则宁愿选择朋友而不选择熟悉预定工作任务的专家。