大洪山旅游开发有限公司薪酬的方案的设计.docVIP

大洪山旅游开发有限公司薪酬方案设计 3大洪山旅游开发有限公司薪酬方案分析 大洪山旅游开发有限公司在进入快速发展期后对公司的薪酬方案进行了重新设 计，以适应企业现阶段的发展需要，本章在简单介绍大洪山旅游开发有限公司人力 资源管理现状的基础上，分析大洪山旅游开发有限公司现行薪酬方案的特点，并对 大洪山旅游开发有限公司现行薪酬方案进行评价。 3.1京山大洪山旅游开发有限公司的人力资源管理 京山大红山旅游开发有限公司在经过8年的发展，其组织结构已经发展的较为 完备了。大洪山旅游开发有限公司的组织结构可以用图3-1表示： 在以上部门的基础上，大洪山旅游开发有限公司加大了对市场营销部门的优化 力度，在市场营销部门下分设了武汉营销中心、地市级营销中心、省外营销中心等 分支机构。 京山大红山旅游开发有限公司作为一家民营企业非常重视企业人才的培养，京 山旅游公司把培养干部队伍作为公司人力资源管理的重要中作内容之一，近几年来， 大洪山旅游开发有限公司自己培养的领导队伍人数达到20多人，这些走上领导岗位 的员工分别来自各个不同的岗位，都是凭借自身的努力，公司的培训、领导的信任 而走上领导岗位的。大洪山旅游开发有限公司认真贯彻“优秀人才引得进、留得住、 用得好”的原则，用心对待每一位员工。 3.2现行薪酬方案 京山大红山旅游开发有限公司现行的薪酬方案是基本工资+绩效工资+福利、补 贴的方案，实行岗位和绩效相结合的工资制。 大洪山旅游开发有限公司的岗位分为两大类：第一类是行政管理类，第二类是 市场营销类，分别由京山旅游公司的两位副总经理分管。公司根据各个员工岗位的 不同，对基本工资的设立做出区别，目的在于体现岗位的不同价值所带来的不同收 入。其中行政管理类职位员工的基本工资体现的是薪酬的基础保障功能，主要是根 据京山当地的最低工资标准来确定的。而大洪山旅游开发有限公司的市场营销类岗 位员工，其工作地点大多不在京山当地，而是分别分布在武汉市、湖北省周边的省 会城市、京山县周围的地级市，而且这部分职员他们大部分是具有工作热情，追求 自我价值实现的年轻人，他们对于工作的热情和对于自我价值的肯定远大于对于个 人利益的追求，因此京山旅游公司对于市场营销类职员的工资确定采用的是高弹性 的薪酬模式，薪酬的主要部分是依靠业绩来决定的，员工每月的薪酬固定部分如基 本工资、各类补贴、保险、福利等所占薪酬总额的比重较小，而浮动工资占薪酬总 额的比重较大。 具体的薪酬实施方案如下： 行政管理类员工的薪酬结构是一种基本工资+绩效工资+补贴的模式。其中基本 工资是每月固定发放的工资，公司按职级岗位确定工资标准，基本工资按月出勤天 数计算，而绩效工资是根据工作任务完成和工作表现等状况进行绩效考核发放。其 中员工基本工资与绩效工资比例分别为：经理级基本工资与绩效工资的比例是7：3； 副经理级、主管的基本工资与绩效工资的比例是8：2；领班、员工基本工资与绩效 工资的比例是9：1。京山旅游公司根据员工的入司时间还会给员工发放工龄工资， 公司对员工长期为公司服务、付出所给予的一种补偿（每年50元/月，最高不超过 200元/月）。 市场营销类员工的薪酬结构是底薪+绩效工资+奖金的模式，市场营销人员的薪 酬标准分为7级客户经理，每级客户经理的底薪分别是1级客户经理与3级客户经 理的底薪级差是500元，4级与7级客户经理的底薪级差是200元。绩效工资是半年 度发放，发放的标准与同期目标任务和营销费用考核挂钩。营销人员奖金提成按成 熟市场和新市场不同奖金提成的办法来执行。 3.3现行薪酬管理体制特点 京山大红山旅游开发有限公司在进行薪酬管理的过程中，建立了综合管理的管 理模式，建立了至上而下的垂直体系。对于行政类岗位，由人力资源部负责进行评 估，而对于市场营销部门则需要与财务部门出具财务数据，由分管领导出具考核意 见后提交人力资源部审议。从大洪山旅游开发有限公司现行的薪酬模式可以看出， 大部分员工的收入稳定，薪酬总额中固定和浮动部分的比例适中，兼顾了稳定性与 激励性，员工对于现行薪酬有一定的压力，但同时，又激发了员工积极主动工作的 热情。 在薪酬管理的整个过程当中，大洪山旅游开发有限公司目前实施的薪酬管理模 式，行政类工资结构可以体现不同岗位创造不同价值，不同价值获得不同收入，做 到人岗匹配，岗新匹配，鼓励员工通过岗位的晋升得到更多的收入，鼓励员工通过 提高职业技能从而获得跟多的收入，这一点在行政类薪酬管理中表现的尤为突出。 而在市场营销部门，则要主要体现业绩考核为主导的模式，激励营销人员将目 光放长远，通过自身的努力，取得高业绩高提成的薪酬收入，从而为京山旅游公司 创造更多的经济价值。 大洪山旅游开发有限公司的薪酬管理具有以下特点： （1）基本实现了对内公平的原则，同类岗位之间的薪酬除了考虑职级