贵阳柏丝特化工有限公司员工绩效考核指标的体系的研究.docVIP

贵阳柏丝特化工有限公司员工绩效考核指标体系研究 2.贵阳柏丝特化工有限公司员工绩效考核现状与问题分析2.1公司基本情况贵阳柏丝特化工有限公司是由贵州省科技风险投资有限公司、广东昊力投资有限公司和中山盈安商贸有限公司共同发起成立的，以增效醚及拟除虫菊酷等化工中间体的研发、生产和销售为主营业务的一家高科技精细化工企业。经营范围:生产销售胡椒基丁醚、化工产品中间体、有关精细化工和天然香料香精产品(不含化学危险品)、卫生杀虫剂;销售:化工原料、农药及农药增效剂、助剂(不含化学危险品)、五金阀门、钢材、自动化设备;委托加工;农业新技术的推广;进出口业务(国家禁止进出口的商品除外)。贵阳柏丝特化工有限公司于2007年2月5日登记注册，注册资金为3068万元，现有职工138人。公司设立董事会，下设各相关职能部门，实行总经理负责制。具体部门设置详见图2一1。贵阳柏丝特化工有限公司自成立以来，以技术为先导，拥有一支长期在科技一线具有丰富实践经验的技术队伍，并与北京、广东、辽宁、贵州等多家高校及科研机构建立了广泛的技术合作关系，具有独立的技术更新、开发能力。公司研发与生测中心配备了化工行业先进的仪器设备，积极与华南理工大学，华南农业大学等高校和科研单位合作，并聘请了多名长期从事拟除虫菊酷工作的专业技术人才，从事产品的开发、生产、检验、销售、售后工作，真正形成了“研发—中试—正式生产—产品检测—产品生测—销售—售后服务”的服务体系。2.2公司员工绩效考核的现状贵阳柏丝特化工有限公司没有设置独立的人事管理部门，其人事管理工作主要由行政部负责。人事管理的主要工作为负责制定公司人事制度、劳资制度、人事安排等管理制度;负责全本公司员工人事资料管理及人力资源管理，教育培训及效果评价。同时关注人才信息，搞好“人才库”建设，负责人事资料的调查、统计、分析、整理和保管，并建立人事档案管理制度，为公司人才的供给做好后勤服务工作。在人事考核方法上，对于生产、销售、研发等部门由其所在部门的统计人员根据日常统计计算出各工作人员的工作业绩并向主管汇报，主管人员按照工作业绩提出奖惩办法并向总经理汇报，由总经理批准。对于行政、财务等其他部门人员由主管人员依据其日常表现，提出奖惩办法，并报总经理批准。考核目的主要是为员工月度效益工资、年终奖金的发放与扣除，并作为对员工留用辞退的依据。考核周期和考核对象分为月度考核和年度考核，月度考核主要考核底层管理者和生产员工等一线工人的工作效益，考核结果用于月度绩效工资的发放依据;年度考核主要考核中高层管理者，考核部门绩效或企业效益，用于对中高层管理者的年终奖金发放，考核在年末或次年的年初进行。考核者和内容根据考核对象各有区别，对高层的管理者由董事长依据企业的经济效益好坏来确定，中层管理者由总经理按照所管部门的效益来评定，一般以产值、成本控制、利润等指标为主。对底层管理者(一般行政人员)的考核较少，一般在年终时依据其工作表现有总经理来确定，考核基本为定性指标，没有量化指标;对普通工人由行政部按照其各自工作效益来确定。现行的考核指标:公司以部门效益和个人产出作为员工考核指标，对高层管理人员的考核仅从销售收入和利润来设置指标，同时并未设立相应权重，考核结果由董事长决定。以总经理指标为例。见表2一1中层管理人员的考核指标以所管部门的效益和成本来设置，对行政部总监的考核较少，由总经理根据其所管部门表现自行决定。总经理将所有考核决定报董事长作为年终奖分配依据。以生产部总监为例。见表2一2低层管理人员考核指标以质量、成本、任务完成率来设置，由上级管理者统计考核并作为月绩效工资依据。以生产车间班长为例。见表2一3对员工考核指标以成本、质量来设置，并对相应指标设置了权重，由车间班长计算后报生产总监考核决定。以生产车间工人为例。见表2一4现以一名生产车间三级工人A为例说明其绩效工资的计算。假定A工人技术等级工资为60元/天，基本工资为1000元/月。本月工作25天，计划生产5批次合格品，实际生产合格品4批，分配领用成本为IOOml，实际领用90ml，其考核指标见表2一52.3公司员工绩效考核指标体系存在的问题绩效指标的设置问题:绩效指标的设立在绩效考核中是比较难解决的问题。部门的指标设置和员工的指标设置不一样，部门的指标多是对结果的考核，可用量化指标进行衡量，也就是结果性指标，这些指标通常可用质量、数量、时效、成本等来进行完成好坏的评定;员工指标除了与工作产出直接相关的指标可用结果性指标衡量外，另有一部分不可量化的指标也会影响工作产出，这就是员工行为指标，这些指标不可量化，他更多地与公司的价值观和文化的相关联。在对员工设置绩效指标的时候，需同时设置结果性指标和行为性指标，才能使指标体系更完善，更加公平合理。柏丝特公司在设置考核指标时，丁是指标没有体现公司战略。