长沙双鹤医药公司薪酬的体系的设计.docVIP

长沙双鹤医药公司薪酬体系设计第2章长沙双鹤薪酬体系现状分析2．1长沙双鹤现有薪酬体系介绍2．1．1长沙双鹤人员构成(1)长沙双鹤组织架构长沙双鹤医药有限责任公司共有员工1000多名(包括配送站员工)，组织结构是典型的直线职能制。整个管理结构共分为三个层级，包括高管层，中层管理人员及基层人员。具体如图2．1所示。①年龄分布长沙双鹤员工中年轻人比较多，尤其在基层员工里面，25岁以下的年轻员工占了近70％，40岁以上的员工则只有3个百分点。不过在中高层管理人员中，25岁到40岁的中青年成为了主力军，超过70％的中高层管理人员处在这一年龄阶段。如图2．2所示。长沙双鹤作为蓬勃发展过程中的年轻企业，员工普遍比较年青是与之相适应匹配的。年轻人有激情，富有创造性，加上中高层管理人员年富力强，对年轻员工予以合理引导、管理，这种年龄搭配有利于长沙双鹤的快速发展。60％的员工为公司服务时间在两年以内。这有公司本身扩张较快、新员工较多的因素在里面，另一个影响因素则是公司的员工离职率比较高。有一组数据可以更清楚说明问题，公司成立初期的100来名员工，现在还在为公司服务的只有42名，创业老员工流失率达60％多。2．1．2现有薪酬体系长沙双鹤现有薪酬体系实行的是岗位工资制度(即职位薪酬体系)，即根据工作岗位及劳动环境因数确定雇员的工资报酬，其核心是工作岗位本身。薪酬确定的过程如下：首先，盘查岗位，并根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等等的客观因素确定各岗位之间的相对重要顺序和岗位等级(长沙双鹤共确定28级)；然后，根据岗位等级来确定相应的工资级别和级别差(双鹤一级工资额为5000元，28级工资额为650元，级别差从50元到500元不等)；最后，每一个员工上什么岗位或担任什么职务就获得相应的工资收入。长沙双鹤的岗位工资对照表见表2．1。长沙双鹤的岗位工资制不是简单的一岗一薪制，即没有严格的按每一个岗位只有一个工资标准来实行。长沙双鹤采用的是衔接可变型岗位工资制，也称一岗多薪制，即在每一岗位内部设立若干等级的工资标准，根据劳动熟练程度、职工的工龄与不同的劳动贡献在现有岗位内进行调整。比如同样是内勤，根据劳动熟练程度、职工的工龄与劳动贡献的不同可以分成几个工资级别，有的内勤可以拿20级工资(1200元)，有的内勤则只能拿24级工资(1000元)。长沙双鹤岗位工资包括四个部分：岗位基本工资、岗位绩效工资、加班工资和补贴收入。岗位工资的基础部分是岗位基本工资与岗位绩效工资，这两部分工资的比例对应关系为6：4，岗位基本工资不进行考核，该部分工资与员工的绩效水平没有关系。岗位绩效工资与员工的绩效水平相关，但由于长沙双鹤公司绩效管理体系的缺位，造成岗位绩效工资的激励作用形同虚设，岗位绩效工资主要是跟员工的工作经验、熟练程度挂钩。根据赫茨伯格的双因素理论，绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩；并要注意防止激励因素向保健因素转化。长沙双鹤现有的薪酬体系及保障机制并没有作到双因素理论所要求的，一方面岗位基本工资的比例占工资总额的比例过高，绩效工资占工资总额的比例过低，不利于绩效工资发挥其激励作用，另一方面，现有薪酬体系设计的激励因素实际上已经转变为保健因素，彻底失去了激励因素应发挥的作用。加班工资设计时是为了鼓励员工多为公司出力、多为公司做贡献，但实际操作时并没有根据员工实际加班的时间长短给予相应的报酬，而是为了简便起见取岗位基本工资的某一比例作为该员工的加班工资，其实已经成为了岗位基本工资的一部分了。补贴则主要包括交通补贴、误餐补贴、住房补贴和外派补贴(总部员工外派至配送站都给予一定补贴)。长沙双鹤原薪酬体系最大的问题是岗位工资数额的确定没有经过岗位价值评价，薪酬的给予完全凭经验，因此不同岗位价值之间的比值缺乏科学合理的关系，一方面不同岗位之间的相对价值不合理，另一方面岗位技能工资的制定没有反映市场上对应岗位的薪酬水平，造成部分岗位薪酬水平高于市场薪酬水平，相应地增加了企业的人力成本负担，部分岗位的薪酬水平低于市场薪酬水平，造成了员工满意度下降。岗位工资为每月由人力资源部造册发放月薪，除此之外，员工薪酬还包括年终考核提成与其他奖励工资。为了激励全体员工拼搏进取，力争完成公司年度经营目标，长沙双鹤高层承诺从年度经营利润中提取一定比例作为年终考核提成(或年终奖)发放给全体员工。2．2现有薪酬体系主要问题分析2．2．1现有薪酬体系存在的问题长沙双鹤的薪酬体系形成于2001年公司成立时，是根据当时的生产经营状况设计的，基本上在平稳的运行。但表面的平稳却无法掩盖其背后的问题。由于长沙市的人爿‘环境较差，大学及以上学历毕业生选择留在长沙就业的很少，大多数毕业生选择工作环境及待遇都较好的沿海城市就业，因此